En los negocios, personas

Sebastian Reiche, Profesor de Dirección de Personas en las Organizaciones en IESE Business School

Las multinacionales realizan un esfuerzo notable para contentar a los empleados en el extranjero. Y suelen lograrlo. Pero al repatriarlos una vez finalizada su misión, el 25% deja la empresa antes de dos años. ¿Por qué? ¿Qué ha sucedido?

Por una parte, el 90 % de los expatriados consideran que el shock de volver tras un periodo en el extranjero es más fuerte e inesperado que cuando se marcharon, y por otra, muy a menudo las empresas carecen de planes específicos de repatriación.

Así, uno de los mayores desafíos a los que se enfrenta hoy día la dirección de una empresa o la dirección de recursos humanos es la retención de los expatriados tras su repatriación. No podemos obviar que la salida de los repatriados implica a las compañías una pérdida de capital humano importante y pone en riesgo la posibilidad de perder la inversión que han hecho en beneficio de un competidor directo.

Tras haber estudiado durante más de una década el fenómeno de la expatriación de profesionales, creo que para afrontar este reto las compañías han de combinar una serie de prácticas.

A corto plazo:

1. Proporcionar al expatriado de un mentor que pueda defender sus intereses en el país de origen y prepare su regreso estudiando posibles posiciones.

2. Fomentar una comunicación regular con el expatriado mientras está en el extranjero, no sólo a través del mentor, sino a través de recursos humanos y de sus colegas en la sede de origen.

3. Ofrecer al expatriado viajes regulares a la sede de origen, al menos dos veces al año, para contactar personalmente con sus colegas y reunirse con sus superiores.

4. Ofrecer apoyo de recolocación cuando el expatriado y su familia regresen, incluyendo apoyo profesional para la pareja.

5. Facilitar al repatriado sentirse valorado compartiendo el conocimiento adquirido en el país de destino a través de eventos formales (seminarios) y alentar a sus colegas a socializar con él.

A largo plazo:

6. Reclutar personas que estén familiarizadas con la movilidad internacional: dispuestas a trabajar internacionalmente, “multiculturales” o personas que han estado en el extranjero.

7. Integrar la asignación internacional en la carrera del expatriado a largo plazo: pensar en 3 o 4 escenarios de carrera para cuando regrese que encajen con sus nuevas habilidades.

8. Tener una imagen clara e integrada de los directivos disponibles y cuál puede ser el momento adecuado para expatriarlos y repatriarlos, gestionando el flujo de personas de la empresa.

9. Proporcionar oportunidades al repatriado para mantener sus contactos en el país de destino lo que le permitirá seguir teniendo acceso a información relevante.

*El Profesor Sebastian Reiche publica sus opiniones sobre expatriación en el blog Expatriatus.

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