Por Joan M. Batista, profesor del departamento Dirección de Personas y Organización de ESADE.

¿Qué caracteriza a un líder o, más específicamente, a un ‘buen’ líder? Probablemente estaríamos de acuerdo en que, en general, se trata de una persona que aglutina e influye a otras personas alrededor de un proyecto común y es capaz de conseguir resultados a través de su equipo. Pero, hay algo más: para ello, la persona líder no sólo comunica información, sino que, sobre todo, da sentido y persuade a los demás.

Sin embargo, de ser así, algo fallaría, pues tanto Hitler como Gandhi entrarían en esta definición. En efecto, la influencia que el liderazgo ejerce debe ser legítima. Así bien, ¿qué la legitima? Esencialmente, hay tres criterios que permiten evaluar la legitimidad del ejercicio de la influencia: perseguir un interés colectivo; ejercerla con transparencia y compartiendo información; y, por último, dejar libertad a los miembros del grupo para discrepar y, eventualmente, escoger otro camino. La manipulación, entonces, se pone de manifiesto en el momento en que se vulneran cualquiera de estos criterios, al defender intereses personales o espurios, con opacidad informativa o limitando la libertad real de elección.

Liderazgo resonante

En definitiva, lo que hace eficiente al líder es la figura retórica del pathos, es decir, su capacidad de establecer una relación con sus seguidores que apela a la razón y a los sentimientos. De hecho, los estudios demuestran que, si preguntamos a quienes consideramos líderes–en cualquier organización, país o cultura–qué características del liderazgo hacen que éste sea efectivo, en sus respuestas siempre aparece:

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Decíamos que el líder obtiene resultados a través de otros. Estemos o no de acuerdo con esta definición, años de estudio de las organizaciones han demostrado que es el compromiso de los empleados el que impulsa su rendimiento, que las empresas con empleados más comprometidos generan mejores resultados que sus competidores. Por ello, muchas empresas ya lo han entendido y han aprendido a diferenciar estilos de liderazgo. Hoy sabemos que ‘alinear’ en la dirección correcta requiere de líderes consistentes con los valores adecuados, no disonantes cognitivamente ni emocionalmente. Es decir, hacen falta liderazgos resonantes, que conecten sus propios sentimientos con los de los demás, disipando las emociones tóxicas y canalizando las emociones del grupo. Resonancia es una sincronía de estados de ánimo del líder y el equipo.

Actualmente, las organizaciones sin liderazgos resonantes, incapaces de ayudar a las personas a descubrir sin miedo, a afrontar los cambios necesarios poniendo en acción lo mejor de sí mismas –creatividad, entusiasmo, esperanza, iniciativa– no serán sostenibles en un entorno VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo).

Más allá del reconocimiento

Ya hemos puesto el énfasis en el papel vital que juega en la organización el compromiso, y en que sólo un líder genuino sería capaz de conseguirlo. En ello, el ‘reconocimiento’ del líder juega un papel crucial: reconocer a quien lo merece es motivador y llevará al compromiso. Más adelante nos referiremos a los tipos de reconocimiento, pero antes debemos matizar: los buenos líderes, entienden que reconocer es sólo una parte de la respuesta. La otra, consiste en valorar lo que se ha hecho. Reconocer y valorar, a la vez, es lo que se conoce como ‘apreciar’. En otras palabras, apreciar a los miembros del equipo no significa su evaluación exclusivamente en términos de resultados, sino también desde una perspectiva más cualitativa. Ello implica, esencialmente, un reconocimiento de las diferencias individuales dentro del equipo. Apreciar, más que reconocer, conduce a elevar la autoconfianza y la voluntad de mejorar e innovar.

Habitualmente, cuando hablamos de reconocimiento, pensamos en una recompensa extrínseca y esencialmente monetaria. Sin embargo, los estudios sobre motivación dicen que los factores que conducen a un mayor compromiso son sobre todo de carácter intrínseco, tales como las oportunidades de desarrollo, el propio interés en el trabajo y el sentido de la contribución, y bueno, cómo no, también con la recompensa, tanto la tangible como la intangible. El aprecio hacia sus colaboradores esencialmente implica adecuarlo reconociendo las diferencias individuales dentro del equipo.

Las empresas deben contar con líderes que aprecien a su equipo. Apreciar implica otra competencia del líder: la empatía, la capacidad de conectarse emocionalmente con el equipo, estar allí cuando se le necesita, comprender a nivel personal y atender a las necesidades de cada miembro del equipo para ayudarle a hacerlo mejor. Sólo entonces aparecerá la gratitud y las personas que conforman el equipo sentirán que su esfuerzo adicional valdrá la pena. En definitiva, estas prácticas conducen a mejores resultados, pues un mayor compromiso permite establecer objetivos más retadores.

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Esade
ESADE es una institución académica internacional con más de cincuenta años de historia. Su principal patrimonio son las personas: profesores y profesionales al servicio de la formación y de la investigación. Desde sus aulas ESADE aboga por el rigor y la excelencia académica, contribuyendo así al debate público y a la transformación social. El amplio reconocimiento de ESADE, avalado por los principales ránkings internacionales, destaca por la calidad de su enseñanza, su carácter internacional y su marcada orientación al desarrollo integral de las competencias, tanto profesionales como personales. Desde que celebró su 50º aniversario, ESADE ha adoptado ‘Inspiring Futures’ como lema institucional. Con ello, la escuela muestra su intención de fomentar el espíritu renovador en el mundo de la Empresa y el Derecho.

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