Recursos Humanos

Un círculo vicioso: la brecha salarial femenina

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La diferencia de sueldos entre mujeres y hombres a nivel ejecutivo existe, eso dicen los estudios. Pero a la hora de buscar razones, éstas son difíciles de identificar de una manera concreta y caen en una cadena de factores sociales y culturales que van más allá de los números.

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Hablar de temas de sueldos es tabú para muchas personas. Hay quienes lo encuentran de mal gusto, otros, intimidante y para algunos puede ser la muestra concreta de que algo anda mal a la hora de cobrar. Por eso, si bien muchos hablan de la brecha salarial entre hombres y mujeres, encontrar datos no es simple, ni mucho menos hallar una razón científica para esta situación.

Las diferencias salariales existen, y eso reflejan los estudios, pero no es un hecho aislado, sino más bien el resultado de una cadena de situaciones que comienza con el menor acceso de las mujeres a cargos gerenciales y directivos en las organizaciones.

Según Olga Pizarro, directora del Centro de Estudios Empresariales de la Mujer (CEEM) de la chilena Universidad del Desarrollo (UDD), más allá de enfocarse sólo en la brecha salarial entre mujeres y hombres, lo primero es preguntarse cuál es la situación laboral de las mujeres ejecutivas en Chile, principalmente de las que ocupan altos cargos directivos.

En base al estudio “Rol de la mujer en la gran empresa”, realizado por el CEEM, se concluye que si bien en Chile aumentó la participación femenina en la fuerza laboral, aún existe una diferencia en el acceso de ambos sexos y la concentración femenina tiende a darse en los niveles más bajos de la jerarquía laboral. “Al aumentar el nivel de cargos medios, esto significa una tendencia a futuro para que más mujeres ocupen cargos de alta dirección”, explica Pizarro.

Según el mismo estudio, a nivel mundial la participación femenina en altos cargos directivos en las principales empresas privadas alcanza el 24%, mientras en Filipinas y Rusia este porcentaje supera el 40%, siendo los más altos del mundo. En tanto, el promedio latinoamericano es del 28%. En Chile baja incluso tres puntos más hasta el 25%. 

Eduardo Antunovic, socio regional de la firma de reclutamiento de ejecutivos CT Partners, coincide con Pizarro en que la brecha salarial es sólo un eslabón dentro de un engranaje más complejo. De hecho, afirma, nunca le ha tocado trabajar con empresas que pidan ofrecer menos dinero si un candidato es mujer.

Según Antunovic, son pocas las mujeres que llegan a desempeñarse en gerencias medias para luego crecer profesionalmente y ocupar los altos cargos directivos en las empresas. “El problema no es si la mujer gana menos o no. El problema es que no hay mujeres en estos cargos”, dice.

El porqué de esto tiene muchas explicaciones, principalmente ligadas a un tema social y cultural y no precisamente a una lucha hombre-mujer o empresa-mujer. Según el estudio de CEEM, desde la perspectiva de las políticas empresariales, el periodo entre los 30 y 40 años es uno de los más importantes para destacar en el desarrollo de la carrera. Sin embargo, es precisamente ahí cuando se le exige a la mujer una dedicación intensa al cuidado de los hijos y la familia.

Entonces, muchas deben renunciar a dedicarse a su familia o a un mayor cargo ejecutivo, siendo una especie de colador importante para las mujeres que podrán llegar a los altos cargos y velar por un mejor ajuste salarial. “Cuando hay que buscar mujeres para altos cargos es frustrante porque no hay, y esto porque para que sean altas ejecutivas tienen que haber pasado por cargos medios y hacia abajo”, agrega Antunovic. 

Como son pocas las ejecutivas que alcanzan puestos directivos, están en una mejor posición para negociar sus salarios, por su experiencia y manejo de información a la hora de negociar. Algo que no ocurre en los cargos medios, donde las diferencias sí son más notorias.

Según datos de CEEM, apenas el 7% de los funcionarios que se desempeña a nivel de directorio son mujeres, que a su vez constituyen el 0,1% de las mujeres presentes en dicho sector. En cambio, a nivel gerencial y subgerencial, la participación femenina alcanza el 18% del total de los cargos. 

Pero ¿cuántas mujeres estudian en la universidad? Según datos del estudio de CEEM, un 52,3% de quienes cursan estudios superiores son mujeres; sin embargo, la realidad es otra cuando se trata de estudios de posgrado. En base a datos de admisión de MBA de la Pontificia Universidad Católica de Chile (PUC), si bien el porcentaje sigue siendo 80% de hombres y 20% de mujeres, la brecha se comienza a acortar lentamente, lo cual se ha impulsado por mujeres extranjeras de países como Colombia, Costa Rica, Nicaragua y Estados Unidos que vienen a estudiar un programa full time de posgrado. 

Una mujer con MBA tiene muchas más puertas abiertas para acceder a un mejor sueldo”, dice Joanna Herzfeld, encargada de marketing y ventas del programa de la UC. “Tenemos alumnas con muy buenos trabajos, pero para una mujer es un doble sacrificio: postergar familia y a la vez demostrar que eres top para tener un cargo alto”.

En Chile, por un tema cultural, las mujeres –y los hombres– estudian y después trabajan, por lo que cuando deciden hacer posgrados ya pasan generalmente los 30 años. “Casi todas están casadas o criando hijos y es una edad complicada, por lo que la mujer decide postergar”, agrega Herzfeld.

En cuanto a cifras, según el estudio de CEEM, considerando la misma edad y educación entre hombres y mujeres, en Chile las mujeres ganan el 79% del salario de los hombres, diferencia que se vuelve más pronunciada cuando aumenta el nivel de responsabilidad y educación. 

La consultora Mercer realizó a fines del año pasado un estudio de salarios en Chile, entrevistando a 250 directores/gerentes generales y 1.600 gerentes sénior. Con esta base concluyeron que en promedio la renta de las mujeres en cargos directivos alcanza el 85% de la de los hombres. 

Quizás lo más llamativo de la muestra es que dentro de las encuestadas no se encontraron mujeres en cargos directivos relacionados con finanzas, tecnología de la información y operaciones. “Al parecer hay una preferencia por ciertas áreas donde han podido desarrollarse como líderes, como recursos humanos y el área legal”, explica Marcelo Córdoba, director de Capital Humano de Mercer para Chile y Bolivia. “Las áreas de finanzas, operaciones e IT no han incursionado directamente o tal vez es una especialización distinta que van asumiendo cuando van creciendo en las organizaciones”.

El estudio de Mercer comparó sueldos de los mismos cargos en empresas similares para determinar si había una diferencia entre lo que se le pagaba a una mujer respecto de un hombre. “Es difícil hacer una comparación específica, pero si suponemos que a nivel de directores deberían estar pagando más o menos el mismo nivel y haciendo un promedio de lo que reciben las personas en estas posiciones, las mujeres están ganando un 15% menos que los hombres a nivel de directores y entre un 12% y 15% a nivel de gerencias”, dice Córdoba. Según él, no hay una manera directa de determinar el porqué, pero puede haber factores culturales que no muestran las encuestas. 

Algunos factores pueden ser por ejemplo la falta de mentoring o de coaching para las mujeres con potencial de sobresalir en la empresa y por ende de acceder a mejores remuneraciones. “Hay mujeres que privilegian la calidad de vida por sobre la remuneración”, dice. “El hombre está más enfocado a ganar más”.

En Chile aún son pocas las empresas que hacen este tipo de actividades y las que participan tienden a ser multinacionales, pero la tendencia mundial está cambiando. “Las áreas de Recursos Humanos y las empresas están detectando la necesidad de fomentar la presencia de la mujer en cargos directivos a través de programas de entrenamiento para identificar tempranamente a las mujeres con alto potencial y desarrollar sus competencias de liderazgo”, dice Córdoba.

"Por allá está la salida". Razones por las que dejó su último trabajo:

Fuente: Encuesta Barómetro Mujer y Trabajo, Comunidad Mujer, junio 2009

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