Recursos Humanos
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A un año de la pandemia: los desafíos del modelo híbrido y la retención de talento

Tras varios meses en confinamiento, experimentando con el teletrabajo y repensando el liderazgo en este contexto, hemos sido testigos de varios cambios, que los expertos afirman llegaron para quedarse. A continuación, el camino que se dibuja para las necesidades que vienen en RRHH.

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No es extraño ver una serie de encuestas en LinkedIn donde consultoras, empresas y hasta asesores independientes intentan sondear el panorama a través de simples preguntas. Una de las que se lee habitualmente es cuáles serán las modalidades de trabajo que la gente espera que se replique en la nueva normalidad. Entre las opciones, las que suelen tener mayor popularidad son los formatos híbridos y remotos.

De alguna manera, esto devela lo que se está ocurriendo en materia de RRHH, donde las alternativas para trabajar deben ir de la mano con el actual contexto, buscando resguardar la salud de los trabajadores y la continuidad del negocio. Por lo mismo, el modelo híbrido se convierte en una opción viable.

En el estudio “One Year On” de Citrix —estudio donde se consultó 500 ejecutivos de Chile, México, Argentina, Brasil y Colombia, que trabajan en oficinas previo al COVID-19— la oficina híbrida aparece como la modalidad preferida para el futuro del trabajo, por los buenos resultados que ha tenido: el 47% de los trabajadores encuestados en Chile  aseguró que la cultura empresarial ha mejorado como resultado del trabajo remoto durante la pandemia.

Las bondades de la modalidad mixta

En Dafiti, plataforma de e-commerce de moda, han podido generar instancias para aprovechar los mejor de ambos mundos, funcionando con un módulo híbrido que hasta el momento les ha dado buenos resultados.

Según explica María Alejandra Campuzano, gerente de Recursos Humanos Dafiti, en el panel “Rescartar lo mejor de lo presencial y lo mejor de la modalidad virtual”, que se llevó a cabo a propósito del evento El Futuro del Teletrabajo, de AméricaEconomía, “lo que rescatamos de las áreas presenciales, donde tenemos futbolito, ping pong y playstation, es que esos espacios son las que más buscan las personas retomar. Nuestras oficinas se mantienen relativamente abiertas para mantener esta interacción. Ahora contamos con un sistema de booking donde máximo 10 personas pueden ir a la oficina, lo que hace que las reuniones sean más ágiles. Incluso, así podemos tener un espacio para resolver preguntas de forma inmediata, lo que en la virtualidad nos cuesta mucho más. Ambas modalidades tienen ventajas muy interesantes”.

Por lo mismo, está prosperando la idea de mantener el teletrabajo o adoptar una modalidad híbrida. Al 66% de los encuestados por Citrix le gustaría un modelo mixto para trabajar y el 65% cree que después de la pandemia, las oficinas tradicionales se utilizarán con un estilo híbrido para actividades específicas.

“Las modalidades pueden ser: tener teletrabajo todos los días de la semana, algunos días específicos, adecuar las oficinas para hacer un modelo que permita hacer turnos, etc. Este cambio lo lideran las empresas relacionadas con Finanzas, Recursos Humanos, y Marketing y Comunicaciones”, dice María Celeste Garrós, directora de Ventas de Latinoamérica en la multinacional de tecnología Citrix.

Sobre los beneficios que ha tenido para Dafiti este formato, Campuzano indica que “este modelo híbrido definitivamente va a ser muy importante para las empresas en el futuro. Rescatamos mucho el tema de la autonomía. Valoramos mucho el trabajo autónomo. Trabajar de manera virtual ha ayudado en que las personas sean cada vez más autónomas, enfocados en resultados más que en gestión y en procesos, lo que nos permite movernos mucho más rápido. Sin embargo, somos latinos y nos gusta la cercanía.

En tanto, Marco Laveda, CEO de Robert Walters en Iberoamérica, consultora dedicada a la búsqueda y selección de mandos intermedios y directivos a nivel global, señala que debe haber un espacio para que la gente socialice e intercambie ideas y experiencias. Además, durante el proceso de onboarding, la gente que se está integrando tiene que aprender de los que ya están.

“El compromiso requiere que la gente se vea, de lo contrario es muy difícil mantener la fidelidad. Para ser una empresa competitiva moderna, se debe dar espacios al teletrabajo”, indica el CEO.

Se adaptan o se quedan atrás

Pero, ¿qué pasa cuando las empresas se resisten a adoptar una modalidad híbrida o remota? En el informe de Citrix, el 27% piensa que las empresas mantendrán sus espacios de oficina y el 40% afirma que la cultura de la empresa ha empeorado por el trabajo remoto durante la pandemia. De esta forma, podemos ver que aún existe cierta oposición al modelo.

Para Laveda, las empresas tendrán que adaptarse o se verán arrastradas por la corriente. Sobre todo, si no quieren perder competitividad y capacidad de marca empleadora. “Las personas se van a ir a empresas más modernas. Las que se están resistiendo tendrán al final un modelo de RRHH arcaico para atraer personal, perdiendo capacidad de atracción de talento. Así que se adaptan o se quedan atrás”, dice el CEO. 

Natalia Prieto, recruiter manager de Experis, firma de ManpowerGroup que ofrece servicios de atracción, selección y gestión de talento profesional y directivo, indica que “aquellas empresas que muestran cierta resistencia al cambio, posiblemente pasarán a ser menos atractivas para sus candidatos y colaboradores, más aún donde la adaptabilidad y la versatilidad son condiciones tan valoradas en el contexto actual”.

No hay que olvidar que este modelo genera reales ventajas de eficiencia para el trabajo y para las personas, porque los espacios pueden ser más pequeños, con puestos fijos y otros rotativos, con lo que se ahorran dinero, el que pueden invertir en temas más productivos.

Horario de trabajo flexible

Otro de los temas que se plantean en el estudio es cómo el modelo híbrido ayudará en la captura y retención de talento. Junto con democratizar el empleo y desdibujar los límites, permitiendo que muchas más personas accedan a empleos, el modelo de trabajo flexible y a distancia se convirtió en una prioridad para los colaboradores.

De acuerdo con el estudio de Citrix, este es uno de los factores decisivos para cambiarse de trabajo. El 74% piensa que las empresas van a perder talentos si no ofrecen opciones de trabajo flexible y a distancia; el 62% dice que si se fuera a cambiar de trabajo, elegiría uno con horario flexible; y un 59% de los chilenos trabajaría para una empresa que le pague menos de lo que recibe ahora, si le brindara la posibilidad de trabajar a distancia y le ofreciera un horario de trabajo flexible.

Sobre lo que puede perder una empresa por no ser flexible, Prieto dice que “considerando que algunos roles pueden seguir gestionándose exitosamente de manera remota, es posible que al no ofrecer alternativas de trabajo flexible y a distancia, se pueda generar una fuga de talento, en especial si la competencia ofrece esta opción bajo las mismas responsabilidades de trabajo”.

En el estudio de Citrix, también se indica que el 66% ha considerado partir con proyectos personales que les den mayor flexibilidad y el 71% ha pensado en cambiarse de la ciudad donde vive. Efectivamente, muchas personas se han dado cuenta que con herramientas tecnológicas y políticas corporativas lo permitan, es posible trabajar desde cualquier lugar.

Esto les da mayor libertad para cambiar de ciudad o hasta de país. “Esto les puede ayudar a  mejorar su calidad de vida, bajar costos en arriendos y traslados, estar cerca de sus familias, etc. Si la pandemia nos deja una oportunidad es, justamente, la de repensar la forma en la que veníamos trabajando hasta antes de ella. Hoy se pueden generar eficiencias que antes probablemente no estábamos viendo”, señala Garrós, de Citrix, y agrega que esta oportunidad de mayor flexibilidad no necesariamente significa cambiarse de empleo, porque “lo cierto es que muchos ejecutivos ya están trabajando a distancia, desde lugares que no son ni la oficina ni su casa, con buenos o mejores resultados que en antes”.

El modelo de oficina híbrida, la cultura corporativa y la retención de talentos son los ejes sobre los que tienen que trabajar las empresas para construir sus modelos en una nueva normalidad.

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