Gestión de Carrera

¿Qué gana y pierde al cambiar de tipo de empresa?

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De una empresa grande a una pequeña, desde el gobierno a la empresa privada o desde una multinacional a una firma local, cada cual tiene ventajas y desventajas para un ejecutivo.

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Claudia Bendeck llevaba una década en la gerencia de Recursos Humanos de una multinacional de renombre cuando decidió cambiar de rumbo. Tras casi diez años como parte de un equipo pasó a liderar – y reorganizar - el área de personal de una importante empresa local.

Como ingeniero comercial, sabía de las diferencias entre uno y otro ambiente, pero no pensó que serían tan grandes.

“Pasé de un entorno donde las responsabilidades estaban muy acotadas, en un entorno con una gran gobernanza y compliance, con una toma de decisiones de forma centralizada en la casa matriz, con pocas opciones de hacer proyectos locales, pero proyecciones de carrera a nivel internacional a otro en el que las decisiones relevantes se tomaban en un directorio de forma mensual, sin necesidad de justificar demasiado los presupuestos para compra y venta, y a la vez sin responsabilidades bien definidas ni separadas”, comenta.

La aventura, lejos de ser un problema, fue una satisfacción a nivel profesional y personal. Para ella no solo significó un ascenso, ya que pasó de ser subordinada a directiva, sino que además le permitió aplicar lo que había aprendido durante 10 años en su cargo anterior. “Implicó definir políticas y procedimientos, y luego traducirlo a liderazgo. Además tuve que entender el negocio de la empresa, ya que venía de una industria de tangibles y llegué a una de medios de comunicación”, comenta.

Así como en el caso de Claudia Bendeck, la empresa de headhunting DNA Human Capital ha sido testigo de centenares de cambios de ejecutivos que pasan de una empresa grande a una pequeña, de una local a una multinacional o de un ministerio a una empresa privada. Y el cambio se siente.

De acuerdo a su estudio, y de forma similar al testimonio de Bendeck, al pasar desde una empresa global a una local, se gana en cercanía al tomador de decisiones, un proceso de decisión más rápido, mayor visión del negocio. Pero se pierden rapidez en la internacionalización de la carrera, visión internacional de la industria y existen menos estructuras de apoyo.

En la misma senda, al pasar de una empresa local a una global se ha observado que se gana en procesos más formales, un plan de carrera internacional y en implementación de meritocracia. Y se pierde en autonomía en la toma de decisiones, sistemas complejos, posibilidad de acceder a cargos corporativos más rápidamente.

“El mercado laboral está cambiando, el crecimiento de empresas y la necesidad de compliance, las necesidades de mercado y el tema de los accionistas, hace necesario encontrar el mejor profesional para el crecimiento de la empresa”, explica Murilo Arruda, managing director de la empresa de recursos humanos.

Así que, con más de 500 casos estudiados, y en base a la realidad comentada por los y las entrevistadas, la consultora determinó los seis grandes tipos de cambio - de grande a chica, y viceversa, de multinacional a local, y viceversa, del Estado al sector privado y viceversa- identificando lo que se gana y se pierde en cada uno de ellos.

Al irse de una empresa grande a una pequeña, se gana en flexibilidad y autonomía, es una instancia donde el profesional debe adaptarse a múltiples tareas y donde gana experiencia multidisciplinaria. Eso te mejora como profesional, te da una mirada más amplia. Cambias de área, te vuelves más generalista. Además, la comunicación es más fluida: si tienes una idea de negocio en la empresa grande, para que sea realidad tendrás que hablar con 20 personas distintas, y cada cual te hará peticiones diferentes, debido a que hay mucha jerarquía. Cuando estás en una firma pequeña, probablemente hablas directo con el jefe y en poco tiempo se cristalizará tu iniciativa”, afirma Arruda.

Entre las cosas que se pierden al irse de una empresa grande a una pequeña, en tanto, está la estructura organizacional clara, la posibilidad de entrenamiento formal y la cantidad y disponibilidad de recursos, afirman en DNA Human capital.

Más beneficios

Siguiendo con su clasificación, la empresa DNA Human capital afirma que al cambiarse desde una empresa pequeña a una grande, se gana en políticas claras, herramientas de gestión más desarrolladas y foco en una función específica.

De esto da fe Cristián, un ingeniero en informática de 35 años. Luego de cinco años en empresas pequeñas vinculadas el desarrollo de proyectos, tuvo la oportunidad de trabajar en una empresa multinacional de servicios financieros, líder del mercado. En ella tiene mayor responsabilidad. “Además de un sueldo mejor, acá hay ventajas como la posibilidad de trabajo remoto, así como perfeccionamiento constante, capacitación en habilidades duras y blandas, énfasis en compliance y un gran interés por la retención del talento”, comenta.

Pero lo que se pierde es que hay mayor burocracia, menor relación con los clientes y lejanía de la toma de decisiones, indica el estudio de Human Capital.

“En mi caso, las cosas no empeoraron, solo se mantuvieron. La única pérdida es que las políticas de Recursos Humanos son de carácter internacional por lo que se pierden las particularidades del país. Pero no he sentido menos rapidez en el flujo de la información. Sumando y restando, para mí es mejor estar en una empresa internacional”, confiesa.

Impacto nacional

Al pasar de una entidad estatal - sea empresa o ministerio- a una institución del sector privado, se gana en mejores sueldos, optimización de recursos y flexibilidad, pero se pierde la estructura de bonificaciones del sector público, como los día administrativos y la carga flexible de trabajo, de acuerdo al estudio de DNA Human Capital.

Rodrigo Weisner, hoy abogado del prestigioso bufete Puga & Ortiz, estuvo en la administración pública por casi diez años. Entre 2006 y 2009 fue director general de aguas en el Ministerio de Obras Públicas. Ahí reconoce que vivió algunas rigideces presupuestarias y normativas. “Es parte del juego”, explica.

“El sector público tiene su propio derecho administrativo, y dado que tu puesto es al servicio del país, solo haces lo que se te autoriza pues trabajas con dineros de todos los contribuyentes, a diferencia del sector privado, donde tienes más amplitud para moverte”, recalca.

Pero también el perfil del trabajo a realizar hace la diferencia, de acuerdo al abogado. “Al estar en un cargo directivo tu desempeño tiene un impacto nacional porque fijas políticas y normativas a nivel país y eso te hace ser más cuidadoso en tus decisiones. En el sector privado tu impacto generalmente es local”, precisa.

Esta conciencia del cargo derivó para él en menos tiempo libre, algo de lo cual solo empezó a disfrutar en el sector privado. “Un cargo público es poco compatible con la vida familiar si uno se lo toma en serio, porque los problemas del país no se interrumpen los fines de semana ni festivos. En cambio, mi experiencia en el sector privado me ha permitido mas libertad”.

De todos modos, enfatiza el profesional, buena parte del éxito que ha tenido en el sector privado se lo debe a su experiencia en cargos públicos. “Fue como haber hecho un doctorado y un postdoctorado simultáneamente: no hay lugar en el mudo que pueda enseñar lo que se aprende ahí, lo veo día a día. Es una gran escuela”.

El estudio de DNA Human capital determinó que quien se va del sector privado al estatal, obtiene menor carga de trabajo, estabilidad laboral y cercanía a la toma de decisiones en temas país, pero pierde en la estructura meritocrática, en opción a aumentos salariales y plan de carrera agresivo.

Paul Krohmer, de 43 años, vivió la experiencia de pasar del ámbito privado al público, cuando se fue de una empresa local grande a un cargo de alta responsabilidad en una empresa estatal con más de cinco mil empleados.

Según recuerda, las decisiones en la empresa privada eran más rápidas, pues al ser local había poca burocracia al tomarlas, pero había una gran presión constantemente. “En la empresa estatal era increíble la magnitud del negocio, con presencia en todo el territorio. Y asociado a eso existía una sensación de que las cosas en general tenían que ser muy lentas, pero eso más que realidad era parte de la cultura de la empresa, no estaba dado ni por estructura ni por ley”, indica.

En su experiencia la toma de decisiones no fue más lenta que lo considerado normal, pero eran las implementaciones las que demoraban en permear. “Eso en una empresa privada no ocurre: los cambios eran mucho más rápidos, la cultura es más activa”.

El aspecto monetario era más rígido. “Nadie se pasaba del presupuesto. Pero tampoco se lo quitaban para reorientarlo a otra división, como ocurre a veces en la empresa privada. Tampoco había mucha rigidez laboral: “En ventas se cambiaban contratos, se hacían incentivos, pero como parte de una remodelación mayor del servicio”, precisa.

Conocidos estos pros y contras cabe la pena preguntarse cuál posición es más importante o más beneficiosa para la gestión de carrera. Pero como en muchos aspectos profesionales, no existe una única respuesta correcta, destacan en DNA Human Capital.

“Esta yace en las motivaciones y aspiraciones del ejecutivo detrás de cada cambio. Al hacer la suma de factores internos, externos, ganancias y pérdidas, puede que una u otra sea lo mismo, pero la naturaleza del trabajo es distinto. Finalmente dependerá de lo que quiera cada persona”, recalca Arruda.

“Cuando uno es joven toma decisiones rápidas. En mi caso, la decisión de cambiar de empresa fue muy personal e impulsiva: me tiré a la piscina y lo hice porque era joven. Ahora estoy más conservadora y no sé si haría el cambio tan rápido”, recuerda Claudia Bendeck.

En ese contexto, el estudio de la consultora intenta aportar más información para así tomar una decisión consciente.“Muchas veces el ejecutivo está en un momento donde quiere hacer un cambio, una transición en su carrera. Estudios como este pueden ayudarlo a tomar la decisión de pivotar su vida, concluye Arruda.

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