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Qué falla en las pymes al reclutar talento

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A continuación, un análisis de las razones de la rotación y fuga de talentos en las pymes, además de consejos para evitarlo.

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La atracción de talento es un tema sensible en las empresas y son varios los esfuerzos que se hacen por reclutar a los profesionales adecuados. Sin embargo, no siempre es posible replicar estos por parte de las pequeñas y medianas empresas (pymes), donde muchas veces no existe el área de Recursos Humanos.

Para Isaías Sharon, director ejecutivo de Smart Coach, otra situación que también complica el proceso de reclutamiento es que “realizan el proceso de selección con instrumentos inadecuados como son los test proyectivos. Finalmente, otro error es que se buscan personas sin tener real claridad del perfil del cargo que quieren que desempeñe, por lo tanto, muchas veces se contratan personas con buena actitud pero sin las competencias reales para el cargo que se quiere cubrir”. 

La actitud

Uno de los puntos débiles de algunas empresas y pymes es fijarse demasiado en la actitud del candidato y dejar de lado el conocimiento y la conducta. Recordemos que trabajos mal ejecutados, empleados infelices y baja competitividad de una empresa, puede ser, en parte, ocasionado por la mala elección de los trabajadores. Una persona en un cargo para el que no está totalmente preparado puede ser ‘fatal’ para éste y la compañía.

Para Sharon la actitud del postulante es algo que está sobrevalorado en la mente de quienes contratan y en el imaginario social. “Cuando uno piensa que busca alguien proactivo, resiliente, con liderazgo y trabajo en equipo, está pensando solamente en actitudes y descuida dos dimensiones que son muy importantes para construir una competencia de buen nivel, que son el conocimiento y la conducta”.

Es por esto que teniendo la mejor disposición, pero desconociendo el trabajo y con poca capacidad de acción, el desempeño será bajo.

“Cuando se piensa en contratar a una nueva persona, es importante tener en cuenta el nivel de desarrollo que presenta en esos tres niveles: conocimiento, actitud y comportamiento”, dice Sharon. 

Los tres test

Para evitar malos ratos y ahorrar al mismo tiempo, existen una serie de iniciativas. El psicólogo Isaías Sharon recomienda tres test, que se utilizan para predecir el desempeño laboral.

 -La herramienta DiSC para estilos del comportamiento

- SixSeconds que se utiliza para inteligencia emocional y es muy recomendada para cargos de jefaturas hacia arriba

- Assess Systems, que es para medir competencias específicas de un cargo.

¿Cómo retener con poco presupuesto?

Pero también es importante que una vez que sean reclutados tengan el incentivo de seguir en la empresa. A veces, como se trata de pequeñas compañías, los beneficios son menores o inexistentes, generándose una alta rotación o fuga de talentos. En este caso, Sharon recomienda garantizar un buen clima de trabajo, opciones de capacitación o ascenso dentro de la organización, permisos o días libres. “De hecho, existe gran evidencia de lo poco efectivos en el tiempo que resultan ser los incentivos solamente económicos, por lo que siempre es importante promover un clima grato, un equipo donde sea placentero llegar cada día, y opciones de crecimiento y desarrollo tanto en el ámbito profesional, como el personal”, concluye. 

Foto: Pexels

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