Liderazgo
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Multinacionales sin mujeres directivas: una mala apuesta por la equidad de género

Varias empresas aún no han sumado mujeres en su equipo directivo, una realidad que poco a poco comienza a mejorar en la región.

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Con el paso de los años, las mujeres se han hecho un espacio en la alta dirección, lenta y forzosamente, porque aunque algunas directoras ejecutivas o gerentas afirmen que no han sido víctimas de discriminación y que sienten tener las mismas condiciones que sus pares masculinos, las cifras no dicen lo mismo y muestran que con razón el género femenino exige igualdad en el mundo empresarial.

Es cierto, no es sorpresa que una mujer tenga una posición de liderazgo en estos días. En la lista Fortune 500 de 2020, hay 37 empresas que son dirigidas por mujeres, todo un récord indican en la publicación, donde se menciona a las CEOs Mary Barra, de General Motors; Gail Koziara Boudreaux, de Anthem Inc.; Carol Tomé, de United Parcel Service; Corie Barry, de Best Buy; y Safra A. Catz, de Oracle Corporation; entre otras.

Pero la lista no es tan extensa como se quisiera ni significa que no exista una importante brecha. Javiera Contreras, socia líder de Diversidad e Inclusión de EY, indica que “hoy es un tema que se habla, se discute y existen asociaciones que promueven la inclusión de mujeres en la alta dirección, pero en concreto no veo a las empresas todavía tomando un compromiso serio y consistente en conformar sus directorios con equidad de género”.

Al menos, se han registrado algunos avances a nivel global y regional. El Global Gender Gap Report 2020 del World Economic Forum (WEF), dio a conocer en su reciente edición, en diciembre de 2019, que la brecha de género en América Latina y el Caribe se redujo en 72,1%, quedando por debajo de Europa Occidental (76,7%) y de América del Norte (72,9%). A este ritmo, indica el reporte, se necesitarán 59 años para cerrar la brecha de género en esta parte del mundo y 99,5 años en todo el mundo.

Caso Sonda

Pero, ¿qué pasa cuando en una gran empresa no hay mujeres en la alta dirección? Es el caso de la tecnolatina chilena Sonda: de los 19 miembros del equipo ejecutivo que figuran en su sitio web (al cierre de esta nota), no hay ninguna mujer, algo extraño considerando el tamaño de la empresa y su alcance.

Se trata de uno de los pioneros tecnológicos en el país, con 46 años de historia, más de 20 mil empleados en América Latina y alrededor de 5 mil clientes, que los hace referentes en su industria a nivel regional. De hecho, se situó en el puesto 77 en la medición de América Economía “500 Empresas más grandes del país en 2019”, con una ganancia neta de casi US$31 millones y un monto de cierre de negocios que alcanzó los US$1.387 millones.

Su administración corporativa se encuentra en Santiago, pero tiene presencia considerable también en otros países de la región, donde gestionan  también sus diferentes unidades de negocio.

Como muestra, sus gerentes generales en Argentina y Uruguay, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, México, Panamá y Perú, son hombres. Se trata de Gerardo Cruz, Affonso Nina, Raúl Sapunar, Ricardo Rodríguez, Eduardo Sandoval, Fabián Mena, Salvador Cabral Ballesteros, Víctor Betancourt y Salvador Cabral Ballesteros, respectivamente.

A todo esto se suma que su gerente general Corporativo, de Finanzas, Personas, Data Center y Cloud, Plataformas, Retail y Smart Cities, por nombrar algunas de las áreas destacadas de la empresa, son todos también, hombres.

Al consultar con Sonda la escasez de talento femenino, destacaron como representante a la vicepresidenta del directorio Rosario Navarro, hija de Andrés Navarro, fundador y presidente de la empresa. Rosario dijo en el evento Woman Day Tech, celebrado el 6 de agosto, que "no podemos darnos el lujo de desperdiciar en vista de los grandes desafíos y cambios que trae el escenario post COVID para varias industrias, la de las TI inclusive” y agregó que "en Sonda se ha reducido de manera considerable la diferencia de sueldos, llegando a un 6,1%, mientras que la participación laboral femenina en la compañía hoy en día alcanza un 30%, importante cifra en una industria generalmente asociada al mundo masculino".

Mala señal

“Las multinacionales tienden a ser referentes para las empresas respecto de vanguardia en mejores prácticas, por ello que una multinacional no tenga diversidad en el equipo directivo es sin duda una muy mala señal”, dice María Isabel Aranda, presidenta de REDMAD.

Sin embargo, se espera que sean grandes empresas las que presenten un mayor balance de género debido a las políticas internas. Pero, tal como se indica en el Ranking IMAD 2019, elaborado por Mujeres Empresarias, aún es baja la participación de la mujer en cargos claves, incluso, en multinacionales. También se muestra que en las compañías que componen el IGPA, la participación femenina en cargos de liderazgo, como directorio y línea ejecutiva principal, llega hasta alrededor del 10%.

Sobre si la escasez de talento femenino se puede deber al tipo de empresa o industria, Contreras indica: “Creo que es más bien transversal y se debe a que aún falta conciencia real por parte de los líderes de su importancia y beneficios y un compromiso a que esto ocurra en el corto plazo”.

En tanto, desde México llega un estudio de LinkedIn que señala que la diferencia más acentuada se registra en los cargos de director ejecutivo (CEO), director de operaciones (COO) y director de tecnología (CTO). Al contrario, la mayor paridad se ve en posiciones vinculadas a Finanzas, RRHH y Comunicación.

Con respecto a los factores de inequidad de género en los puestos directivos, según LinkedIn México, se debería a que la mayoría de los candidatos recomendados son hombres, además de la falta de disposición de las mujeres a sacrificar su vida familiar y los sesgos de género en el proceso de reclutamiento.

Desarrollar habilidades

Islandia, Noruega y Finlandia son los primeros tres países con mayor equidad de género en el índice del WEF. En el caso del país de hielo y fuego, no es novedad que destaque por sus buenos resultados. Se registró gran participación femenina en el mercado laboral (85,8%), además de tener la posibilidad de alcanzar puestos directivos (41,5%) y espacio en la junta directiva de las empresas (43%).

Además, lidera el ítem de empoderamiento político a nivel mundial con el 70,2%. Muestra de esto es que en los últimos 50 años han tenido 22 mujeres como líderes del país, tienen 38,1% de representación femenina en el parlamento y 40% entre ministros.

Si buscamos un ejemplo más cercano tenemos a Nicaragua, quinto a nivel mundial y primero en la región, de acuerdo al WEF. Ha cerrado casi el 80% de su brecha de género y alcanzó la paridad en logros educativos, salud y supervivencia. Sin embargo, aún hay temas que mejorar: solo el 35% de las mujeres son promovidas a cargos directivos.

Todo indica que hacen falta acciones concretas para aprovechar el talento femenino. Varios de estos esfuerzos deben estar centrados en el desarrollo de las habilidades y capacidades de las mujeres.a

Aranda, de REDMAD, menciona que las mujeres deben trabajar el liderazgo, comunicar y visibilizar sus logros, desarrollar redes profesionales, gestionar el poder y la influencia. Aclara, eso sí, que “hay factores organizacionales que facilitan el avance de las mujeres como procesos de selección, reclutamiento y contratación, evaluación del desempeño y promoción libres de sesgos de género, desarrollo de programas de mentoría, patrocinio para el talento femenino y cuidar que la cultura de la empresa tenga un actitud positiva hacia las mujeres en cargos directivos sin estereotipos de género”.

Para Contreras, es clave que existan beneficios tangibles y de corto plazo para realizar los cambios. Ella propone que en las empresas que tienen una cultura madura en temas de diversidad e inclusión, presionen a toda su cadena de suministro a seguir sus pasos. En otras palabras, indica, “el día en que empresas relevantes promuevan en sus proveedores y clientes que se incorporen medidas para asegurar la equidad de género y que sea una condición para participar en su cadena, el impacto podría ser significativo”.

Efecto pandemia

A la brecha existente se sumaron este año los efectos del COVID-19, al cual apuntan algunos estudios como el causante de que haya retrocedido la inclusión de la mujer en el mundo laboral, sobre todo entre la población más vulnerable.

Un artículo del FMI indica que la pandemia podría revertir las mejoras en este ámbito porque las mujeres suelen ser las que más trabajan en los sectores sociales, como las industrias de servicios, comercio minorista, turismo y hospitalidad, que necesitan interacciones personales y que son las más afectadas por las medidas de mitigación y distanciamiento social. Además, las mujeres tienden a trabajar en el sector informal más que los hombres en los países de bajos ingresos, a realizar más labores domésticas no remuneradas y, por último, en casos críticos como el de ahora, están acotumbradas a dejar la escuela para complementar los ingresos familiares.

“La participación femenina en el trabajo llegó al 53% y en el último trimestre está en 41%. Las razones son variadas pero algunos factores son el cuidado de menores o adultos mayores, que en situación de pandemia no pueden ser delegados en colegios o terceros, y la quiebra de sus emprendimientos”, señala Contreras.

En tanto, Aranda reflexiona sobre el caso de Chile y dice que todas las iniciativas que se acuerden para mitigar los impactos de la crisis sanitaria y económica contemplen una mirada de género. “Para alcanzar la igualdad es necesario desarrollar un estado de bienestar transversal donde hombres y mujeres puedan desarrollar el máximo de su potencial profesional y personal, el mayor capital de los países no son sus recursos naturales , son sus habitantes”, agrega.

En el caso de las mujeres en la alta dirección, se apela a que las empresas desarrollen el talento femenino e introduzcan políticas de género. La búsqueda de diversidad no es antojadiza. Como señala Contreras, que los integrantes del directorio sean fieles representantes del mercado asegura que esa mesa de decisión tenga la información y contexto correcto para diseñar la mejor estrategia para dicho mercado.

Sobre todo, considerando el rol que tiene hoy la mujer en las decisiones de consumo. A esto, Aranda añade que “los consumidores privilegian empresas inclusivas y no discriminatorias”.

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