Gestión de Carrera
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Mujeres en tecnología: una forma de revertir la desigualdad y luchar contra la obsolescencia laboral

La pandemia ha obstaculizado el ingreso de las mujeres a la industria tecnológica y ha evidenciado algunas barreras que afectan su inclusión. Sin embargo, dado el auge del sector, la reconversión laboral se vuelve una alternativa para quienes ven cómo sus trabajos se vuelven obsoletos.

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Mucho antes de la crisis sanitaria y económica que estamos afrontando, se proyectaba que los empleos en el área tecnológica aumentarían como la espuma y que, incluso, varias posiciones irían en alza y otras emergerían. Ahora, tras varios meses de pandemia, las cifras son contundentes: el mercado laboral a nivel mundial puede absorber aproximadamente 150 millones de nuevos empleos tecnológicos durante los próximos cinco años. Y muchos otros trabajos tradicionales se convertirán en ‘empleos tecnológicos’, que requerirán de mayores habilidades digitales, según el Foro Económico Mundial.

Junto con esto, también llama la atención que las nuevas tecnologías se han convertido en alternativas viables para facilitar la reconstrucción de los mercados laborales, lo que es clave en estos momentos dada la contingencia sanitaria. Por eso es importante empujar el ingreso de las mujeres en este sector. 

“Existe una gran oportunidad para las mujeres de acceder a empleos bien remunerados y con perspectivas reales de crecimiento si logramos como sociedad promover un reparto más equitativo del trabajo doméstico que les permita estudiar y aprender continuamente en ambientes laborales donde la única constante es el cambio”, dice Lucile Baratier, directora regional de Partnerships en Laboratoria.

No olvidemos que menos del 30% de las personas empleadas en la industria tecnológica en América Latina son mujeres. Y las que sí ingresan a esta industria, lo hacen generalmente en puestos junior. De esta forma, su número desciende cuando se trata de puestos de mayor seniority o ejecutivos.

“Aún existen discursos que excluyen o discriminan a la mujer y la capacidad de producir el mismo trabajo que un hombre. El reto más grande que están enfrentando las mujeres ya no es la entrada al mundo laboral, como sucedió hace 30 años, sino la promoción a puestos gerenciales iniciales”, dice Laura Tabares, directora ejecutiva de Intuic, empresa que ofrece consultoría y servicios gerenciados de comunicación, imagen y posicionamiento a mujeres líderes alrededor del mundo. 

Es importante que las mujeres sean capaces de adaptarse a los cambios y aprender permanentemente. Es por esto que la recomendación es asumir una mentalidad de crecimiento, donde la habilidad se puede aprender con la práctica, a diferencia de una mentalidad fija, en la que las personas creen que no pueden cambiarlas. 

“Si algo nos mostró la pandemia es que no podemos dar nada por sentado. Y esto es cierto tanto en la salud, como en el trabajo. Todo ha evolucionado, pero también tenemos muchas herramientas para poder mantenernos con el ritmo que demanda el trabajo. Otro aspecto muy importante que va de la mano con el continuo aprendizaje es tener la apertura siempre de aprender de los errores y de otros”, reflexiona Tabares.

Barreras de entrada

Recientemente, la academia Laboratoria, con el apoyo de BID Lab, lanzó el estudio “El futuro de la tecnología: inclusión femenina”, en el que se dan a conocer las desigualdades que ellas enfrentan y propone recomendaciones para cerrar las brechas. 

De acuerdo al informe, las principales barreras son: las limitaciones del sector educativo; el impacto restrictivo de los roles de género; la socialización de estereotipos y sesgos inconscientes; la ausencia de modelos a seguir; la discriminación laboral; el ambiente laboral que obstaculiza el crecimiento profesional; la creencia en la estrategia de género neutro; y la falta de equidad en el reparto de las tareas domésticas.

Para Baratier, estas barreras son complejas y se gestan y desarrollan en distintos momentos y lugares, por lo que las estrategias a implementar deben abordar la problemática desde distintos ángulos. “Para eliminarlas es necesario reconocerlas y, a partir de ello, trabajar en iniciativas concretas a favor de la diversidad e inclusión”, dice.

María Alejandra Campuzano, gerente sénior de recursos humanos de la plataforma de e-commerce de moda Dafiti Group, señala que “esta es una oportunidad para que las empresas del sector puedan fijar metas más contundentes en cuanto a buscar mujeres para cargos de C- Level y management medio y alto en los equipos”.

Campuzano agrega que en el caso de Dafiti, una mujer está a la cabeza del equipo de Colombia y en el comité directivo están orgullosos de tener paridad de género. A nivel regional, “estamos priorizando la contratación de hombres y mujeres por igual, sino que buscamos talentos en todas las latitudes de los países donde operamos. Nuestro modelo de trabajo 100% remoto flexible nos permite descentralizar el talento y buscar de forma orgánica un equipo más diverso”, explica la ejecutiva.

Desequilibrio entre el trabajo y la vida personal

Sin embargo, no en todas las empresas existe esta paridad. Incluso, la pandemia ha elevado la carga de trabajo doméstico para la mujer, lo que de alguna manera también ha retrasado y obstaculizado su ingreso a este sector. 

En este punto, por ejemplo, un artículo de Deloitte expone algunos hallazgos tras encuestar a 400 mujeres, quienes afirmaron que la pandemia está alterando su equilibrio entre el trabajo y la vida, además de afectar su salud física y mental. 

Tanto así que algunas están trabajando más horas y otras están haciendo malabares con las tareas adicionales de cuidado como resultado de las consecuencias relacionadas con la pandemia. Todo esto ha generado que varias se cuestionen sus perspectivas profesionales actuales y a largo plazo.

Tabares dice que “con la pandemia nos dimos cuenta de la desigualdad en este aspecto y es un buen inicio para hacernos conscientes de la brecha que tenemos que cerrar con trabajo en conjunto de hombres y mujeres. Además, estamos sentando bases importantísimas para que en el mundo laboral las mujeres puedan continuar creciendo con el soporte y empatía desde la familia y el hogar. El estudio “Women in the Workplace”, revela que las mujeres perdieron sus puestos de trabajo más que los hombres, y las que lo conservaron tuvieron que enfrentar el desafío doble de repartirse entre su profesión y las tareas del hogar, que todavía recaen más sobre ellas”.

Efectivamente, esta es una de las razones de la poca inclusión de las mujeres en la fuerza laboral y en el sector de tecnología. “En toda la región de América Latina, las mujeres dedican en promedio 34,5 horas a la semana a estas actividades, casi tres veces más que los hombres. En Chile, este tiempo promedio supera las 40 horas: es un trabajo de tiempo completo que obstaculiza el crecimiento profesional. El tiempo que pueden dedicar las mujeres a invertir en su crecimiento profesional es menor que los hombres y por ende se ven perjudicadas”, indica Baratier. 

Falta de visibilidad

La ausencia de modelos a seguir es otra de las barreras que tienen las mujeres en este rubro. Un informe de Kaspersky revela que el camino más habitual para que las mujeres aprendan de otras en el sector tecnológico es a través de la propia búsqueda (44%), lo que muestra que el desarrollo de carrera finalmente recae en ellas. Mientras el 33% se animó a buscar un modelo a seguir mientras estaba en la escuela, el 19% encontró ese modelo en su comunidad. 

Baratier dice que “por esta falta de visibilidad y decenas de estereotipos es común que se visibilicen más los casos de éxitos masculinos en estos espacios. Sin embargo, aprendimos al hacer el estudio que los modelos a seguir son necesarios para la toma de decisión de estudios y más adelante al avanzar al entorno laboral, ya que implican afinidad y la certeza de que otras mujeres han logrado lo que vislumbran quienes están en las etapas iniciales de su vida profesional”. 

Precisamente ‒indica Tabares‒ una de las metas de Intuic es generar una mayor visibilización de mujeres en puestos directivos y de liderazgo. “Pensemos que las líderes de hoy serán los ejemplos de las generaciones de relevo. Inspirar a otras mujeres es básico, porque al contar y compartir nuestras historias ayudamos a otras mujeres a pensar ‘si ella pudo yo también puedo’. Se convierte en un círculo virtuoso”, señala la ejecutiva.

Sin embargo, a la ausencia de modelos a seguir, le sigue como barrera para el avance femenino en tecnología la falta de mentoras y líderes, que dificulta el acceso a redes informales de colaboración y contactos dentro y fuera de las organizaciones. Además, limita la sensación de pertenencia y, con esto, disminuye las posibilidades de desarrollo laboral. 

Reconvertir la carrera profesional

Uno de los mecanismos que tienen las mujeres para insertarse en una industria con altas oportunidades de empleo y crecimiento es a través de la reconversión laboral. Se trata de una tendencia en todas las industrias, porque hay posibilidades de empleo en desarrollo web, ciencia de datos, ciberseguridad y blockchain, por nombrar algunos.

De acuerdo con un reporte de McKinsey, en el 60% de las ocupaciones, al menos un tercio de las actividades podrían automatizarse, lo que trae consigo transformaciones y cambios sustanciales en el lugar de trabajo para todos los trabajadores. Además, se proyecta que para 2030 entre 75  y 375 millones de personas tendrán que adquirir nuevas habilidades y cambiar sus ocupaciones para acceder a los trabajos del futuro.

Es así como los bootcamps -‒centros de aprendizaje acelerado-‒ permiten capacitarse en alrededor de 15 semanas en contenidos digitales avanzados. En América Latina podemos ver Laboratoria, Desafío Latam y Coding Dojo, entre otros, sumando a aquellos programas internacionales a los que se puede acceder de forma online. Estos centros permiten que varias personas, entre estos las mujeres, puedan especializarse o cambiar el rumbo profesional y pasar de una carrera a otra.

Sebastián Espinosa, director para Latinoamérica del bootcamp de programación Coding Dojo, menciona que ante la automatización de empleos generalmente operativos es posible que “los trabajadores de la clase media opten por trabajos de baja cualificación, como un shopper o un conductor de aplicaciones como Uber o de Cabify, sin beneficios sociales y con pocas posibilidades de crecimiento laboral. Y una segunda opción es obtener un trabajo de alta cualificación a través de la reconversión”.

Para esto ‒dice Espinosa‒ se necesita valentía, pero sobre todo apoyo del entorno directo, a través de un gobierno local, la empresa a la que pertenece o un centro educacional que los oriente. A esto, Campuzano, de Dafiti, complementa: “Siempre es posible cambiar y reinventarse si existe voluntad, tanto para mujeres como para hombres. El sector de la tecnología necesita talentos más allá de los desarrolladores, la experiencia y la disposición a aprender y a cocrear soluciones y desarrollar ideas innovadoras no tiene un límite de edad ni restricciones de género”.

En el caso de la academia Laboratoria, donde han pasado más de 1.800 mujeres para formarse en programación, análisis de datos y diseño UX, tienen una tasa de inserción laboral de más del 80%, están enfocados en revertir la desigualdad que enfrentan las mujeres para acceder a empleos de calidad en el mercado laboral. 

“El acelerador impuesto por la crisis sanitaria impactó a todos los países y mercados, impulsando rápidamente la transformación digital. Esto se tradujo en la demanda de capital humano con las capacidades de solucionar los nuevos desafíos que enfrentan todos los sectores que no se habían logrado digitalizar”, señala la cofundadora de Laboratoria. 

El camino para la inclusión laboral

Finalmente, abrirse hacia la inclusión y diversidad no solo beneficia a las mujeres, sino que también a las empresas, las que se vuelven más competitivas, mejora sus procesos de toma de decisiones y les permite recibir mayores ingresos por productos y servicios innovadores. 

Para apoyar a las mujeres, la publicación de Laboratoria sugiere comprometerse con la diversidad y la inclusión; colaborar y tender puentes para que más mujeres accedan a formación en tecnología; asegurar procesos de contratación inclusivos y libres de sesgos; generar marcos de trabajo incluyentes donde las personas puedan desarrollarse y crecer; y convertir datos en acciones.

Esto último es crucial para que las organizaciones obtengan datos desagregados por género para entender dónde están las posibles brechas en la estructura organizacional y así puedan cerrarlas. Esta información es muy importante para tomar decisiones y trabajar a favor de la inclusión y promoción de las mujeres en este sector.

Mientras surgen cada vez más alternativas para que las mujeres se integren al sector tecnológico, también es necesario prestar atención a las barreras de entrada que menciona el estudio, ya que de esa manera podremos avanzar hacia una mayor inclusión.

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