Liderazgo

Lo que determina el alto rendimiento en un cargo de dirección

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La Agilidad de Aprendizaje puede ayudarnos a ser mejores líderes. Entérate por qué es un útil predictor de éxito en cargos de liderazgo.

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Por Naisa Gormaz, Centro de Educación Ejecutiva “UAI Corporate”. Usualmente se piensa que quienes debiesen ser ascendidos a cargos más altos en las organizaciones son quienes se desempeñan bien actualmente y han tenido un historial de éxito en el pasado. Pero, lamentablemente, en muchas empresas se dan cuenta que un buen desempeño actual no es garantía de alto rendimiento en un cargo más alto, pues los requisitos de liderazgo van cambiando a medida que se asciende en la organización.

Uno de los mejores predictores de éxito en un cargo de dirección se denomina Agilidad de aprendizaje (AA). Según Kenneth De Meuse, la Agilidad de Aprendizaje se define como “la voluntad y habilidad de aprender de la experiencia y consecuentemente aplicar ese aprendizaje para desempeñarse con éxito bajo condiciones nuevas”.

Las personas con un alto nivel de Agilidad de Aprendizaje extraen lecciones valiosas desde la experiencia, a través de la reflexión, y después extraen desde éstas las maneras de enfrentar situaciones nuevas y desafiantes.

La investigación ha mostrado que estas personas son mucho más exitosas cuando las ascienden que los demás, pues no caen en la trampa de ‘hacer lo mismo que se ha venido haciendo porque ha funcionado’, sino que intentar aplicar nuevos enfoques y aprender de los errores, para desarrollar la mejor manera de solucionar un problema, pudiendo ‘soltar’ ideas y habilidades que ya no son relevantes para los desafíos presentes y aprender aquellas que sí lo son.

Quienes tienen un alto nivel de Agilidad de Aprendizaje tienden a hacerse más cargo de su propio aprendizaje al buscar oportunidades para crecer, pidiendo feedback sobre su trabajo y constantemente reflexionando sobre sí mismos y evaluando su trabajo y carrera. 

Dos líneas de investigación dieron lugar a este concepto. Ambas fueron realizadas por Center for Creative Leadership (CCL). La primera fue ‘Lecciones de la experiencia’, desarrollado en 1988, donde se investigó cómo un grupo de ejecutivos aprendían de su experiencia. Se descubrió que la habilidad y voluntad de aprender de éstas distinguían a los altos potenciales del resto. Ellos estaban dispuestos a salir de su zona de confort, de sus hábitos y rutinas para aprender y desarrollarse, a ser resilientes y no defensivos ante los problemas. Siendo las mejores experiencias de aprendizaje las que requerían que se tomara riesgos y tenían consecuencias importantes en la vida real.

La segunda línea de investigación estudió el llamado ‘Descarrilamiento ejecutivo’, comparando a ejecutivos exitosos versus los descarrilados. Estos últimos se definían como aquellos que fueron elegidos como altos potenciales, ascendidos con altas expectativas, pero que con el paso del tiempo fallaron. Eran muy inteligentes y ambiciosos, con trayectorias excelentes y dispuestos a hacer sacrificios, pero eran incapaces o no querían cambiar o adaptarse. Confiaban demasiado en un conjunto muy limitado de habilidades.

Adicionalmente, enfrentaban el fracaso y los problemas volviéndose defensivos sobre sus errores, ocultándolos mientras los arreglaban o culpando a otros. En cambio, quienes eran exitosos admitían sus errores y aceptaban la responsabilidad por ellos, actuando rápido para corregirlos.

¿Cuáles son los elementos que componen la Agilidad de Aprendizaje y cómo podemos desarrollarlos en nuestro rol de líderes? Actualmente, se están desplegando interesantes teorías e instrumentos para explicar y evaluar esta habilidad. Una de ellas es la propuesta por Adam Mitchinson, Warner Burke y Bill Pasmore de la Universidad de Columbia y Robert Morris del CCL, quienes señalan que la Agilidad de Aprendizaje es una mentalidad y un conjunto de prácticas que pueden ser entrenados. Distinguen cuatro habilitadores y un ‘descarrilador’.

Habilitadores de Agilidad de Aprendizaje

1. Innovación: implica exponerse a nuevas experiencias, cuestionar supuestos antiguos y el statu quo, para descubrir nuevas maneras de hacer las cosas.

Sugerencia para desarrollarla: 

  • Ante un problema piensa en formas alternativas de solucionarlo, aunque ya tengas una solución y pregúntate: ¿qué me impide intentar nuevas soluciones? Si esos obstáculos no estuvieran, ¿cómo enfrentaría la situación?
  • Has del brainstorming de nuevas ideas un hábito.

2. Desempeño: es más probable aprender de la experiencia al superar un desafío nuevo, adaptándose rápido para actuar y manejando el estrés que trae la incertidumbre. Para ello es necesario escuchar, observar y  procesar rápidamente información. 

Sugerencia para desarrollarla: 

  • Al enfrentar algo nuevo, busca similitudes entre esto y situaciones/cosas que hayas enfrentado/hecho antes. Construye a partir de esas similitudes tu definición del desafío.
  • Has preguntas para comprender a los demás y escúchalos, puedes obtener información que no conocías
  • Si estás estresado, has una pausa y evalúa cuál reacción es la más apropiada (muchas veces no es la primera que se nos ocurre).

3. Reflexión: reflexionar sobre lo ocurrido en la experiencia, para comprender mejor nuestros supuestos, conductas y extraer lecciones.

Sugerencia para desarrollarla: 

  • Pídele a alguien en quien confíes que te de feedback honesto. No des explicaciones o excusas, muestra apertura solo haciendo preguntas aclaratorias.  
  • Realiza evaluaciones post-experiencia: preguntándote ¿qué pasó?, ¿por qué ocurrió así? ¿Qué tendría que parar/comenzar/continuar haciendo para asegurar el éxito a futuro?

4. Toma de riesgos: aventurarse en territorio desconocido y experimentar situaciones/cosas nuevas en forma progresiva que abran posibilidades.

Sugerencia para desarrollarla: 

  • Has tareas o roles donde el éxito no está garantizado y es posible fallar, desafíos que te asusten un poco, que impliquen salir gradualmente de tu zona de confort. Pide a otros ayuda y apoyo.

Descarrilador. Defenderse: Ponerse a la defensiva cuando somos desafiados o nos dan feedback negativo.

  •  Estar abierto a la experiencia es esencial para aprender. Ver el feedback como un regalo, y buscarlo activamente, procesarlo y adaptar nuestro accionar según lo aprendido. Aunque no nos guste nos permite aprender algo nuevo sobre nosotros.
  •  Resiste la tentación de responder y ‘defenderte’ del feedback.

Según lo dicho anteriormente, es posible concluir que podemos convertirnos en líderes mucho más efectivos si desarrollamos la Agilidad der Aprendizaje, tanto en nosotros mismos como en nuestros colaboradores. Pues líderes con alto nivel de ésta pueden enfrentar con mayor probabilidad de éxito nuevos desafíos, resolver problemas complejos y adaptarse más fácilmente a un mundo en constante cambio.

Bajo este prisma, nuestras experiencias de vida tanto positivas como aquellas más difíciles, se convierten en una fuente de valiosas posibilidades, si aceptamos la invitación a extraer constantemente de ellas, lecciones que nos permitan tener más herramientas para enfrentar el futuro y los nuevos retos que trae. Es una habilidad que nos invita a reinventarnos cada día, mirando hacia el futuro, pero a la vez teniendo presente el camino que hemos recorrido.

*Texto escrito por Naisa Gormaz, Centro de Educación Ejecutiva “UAI Corporate”, Universidad Adolfo Ibáñez*

 

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