Management

La crisis de talentos de las Multilatinas

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A propósito del Foro de Multilatinas, que reunió a decenas de CEO latinoamericanos de empresas globales de la región, les consultamos en el evento sobre sus necesidades de educación ejecutiva, incluido el venezolano Lorenzo Mendoza, el CEO de Empresas Polar. Mientras más crecen, más grande es también su necesidad de ejecutivos que se vuelven cada vez más escasos.

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A medida que las empresas van creciendo y se internacionalizan, es necesaria la contratación de nuevos talentos, que sean capaces de operar en los distintos países en que la empresa está presente.

Pero un escenario al que se están enfrentando las multilatinas es a la carencia de talentos especializados para generar innovación y así continuar con sus estrategias de desarrollo corporativo. 

Aprovechando pausas de café, reuniones de networking y otros espacios informales, fuimos entrevistando a los asistentes al Foro, quienes nos ofrecieron este panorama de necesidad de talento.

Un ejemplo es el caso de Brasil, que pese a su enorme desarrollo económico –el país creció un 7,5% el 2010- no se ha logrado formar a la cantidad de ejecutivos que sus empresas necesitan. Y no se trata de que no hayan buenas escuelas de negocios. FGV, Fundación Dom Cabral, Coppead, y FIA, son ejemplos de B-Schools de gran calidad académica. 

El problema es el financiamiento”, dice el presidente de Incae Business School, Arturo Condo, quien moderó uno de los paneles del Foro. “Las personas que estudian un MBA son las que tienen los medios para pagarlo, o las que pueden endeudarse para estudiarlo, porque saben que tiene alta renta”, dice. 

Entonces, el problema se torna en un tema de políticas públicas. Para desarrollar los liderazgos no basta con los esfuerzos de las escuelas, sino con la capacidad de formar nuevas generaciones de líderes, y para eso es importante que los gobiernos apunten hacia ese objetivo. 

“Los gobiernos no identifican al MBA como una necesidad de desarrollo. Requieren de médicos, abogados, ingenieros, pero no MBA, que son una de las principales carencias, en el sentido que son ellos los que mejor pueden liderar organizaciones y actividades productivas con o sin fines de lucro”, dice el presidente de Incae. 

Según Condo, mientras más empresas tenga América Latina, más gente se va a necesitar. Por eso se requieren los incentivos adecuados. “Si en Estados Unidos no hubiera las facilidades para estudiar cualquier cosa, incluyendo MBA, no habrían 25 mil graduados de MBA al año”, dice. 

“En todas nuestras búsquedas de talento, tener un posgrado de negocios es un componente clave”, dice Sergio Kompel, CEO de la empresa argentina Prontowash. “No tenemos trabajo de búsqueda activa o acuerdo con las escuelas de negocios, pero participamos en foros y en seminarios con las escuelas de los países donde trabajamos y de esa manera mantenemos una especie de ligazón con los estudiantes avanzados o próximos a graduarse”.

Se buscan ejecutivos

Como respuesta a la carencia de líderes que se formen por sí solos, como por ejemplo a través de un MBA, surge en las empresas la necesidad de aumentar los esfuerzos para crear a sus propios líderes, gestionar talentos y retenerlos. 

Hoy se requiere a un ejecutivo más global, con una capacidad de desafiar el statu quo de manera más frecuente. Mientras uno va subiendo en los niveles de responsabilidades, debe hacerse capaz de cerrar el círculo de todo un caso de negocios que no está hecho, pero que está por hacerse”, dice el CEO de Masisa, Roberto Salas. 

Para Sherban Cretoiu, profesor de gestión y estrategia internacional de la brasileña Fundación Dom Cabral, una manera de manejar la falta de talentos es que las empresas practiquen un modelo de gestión que no sea tan centralizado, "que sean capaces de buscar en las operaciones internacionales, identificar y desarrollar sus propias plantas gerenciales con talentos locales".

Cretoiu cree que esa es una de las estrategias que más da resultado en el caso de las empresas brasileñas, que no necesitan recurrir a la expatriación cuando comienzan a operar en otros países de la región.

Una estrategia para llevar a cabo esta tarea es recurrir al aprendizaje y gestión del conocimiento dentro de la misma empresa. “Por ejemplo, que los expertos, los gerentes y los directivos de las empresas compartan el conocimiento entre la matriz y las sucursales del exterior”, dice. 

Así, explica Cretoiu, se abre un camino importante para que desarrollen a sus profesionales en términos de sensibilidad cultural, como desarrollar la capacidad de ver la realidad de otros países, de cómo relacionarse con distintas culturas”. 

Con respecto a las multilatinas, señala que en ese sentido tienen una ventaja competitiva frente a las empresas de otros países que se han instalado en la región. “Las multilatinas vienen de países más relacionales, con desafíos muy grandes y tienen una propensión mayor al aprendizaje, a la humildad que es necesaria y al respeto a las diferencias cuando se va a otros país. 

Para Isabel Noboa, CEO del consorcio ecuatoriano Nobis, la educación en las empresas debe partir de la base de sus propios valores. Desde ese punto, “se debe dejar claro a los ejecutivos de qué es lo que no se debe hacer. Todo lo demás, debe estar permitido, para dar pie a la innovación”, dice. 

¿Cómo retener a los talentos?

Diferentes son las estrategias que usa cada empresa para retener a sus trabajadores. Mientras unas recurren a los incentivos monetarios, otras apuestan por el reconocimiento o por beneficios como la conciliación trabajo-vida personal. ¿Pero cuál es la clave para retener a los buenos ejecutivos? Todas las anteriores.

En el caso de Masisa, no sólo se están incorporando estrategias de desarrollo y capacitación, sino que también se realizan programas de engagement. “Conocemos por feedback directo lo que tenemos que hacer para que nuestros ejecutivos estén realmente comprometidos”, dice Salas. “La idea es que cuando tengan otra oferta laboral, lo piensen al menos tres veces”, señala.

Otro punto que deben considerar las empresas es que los nuevos ejecutivos, en su mayoría, pertenecen a la generación Y (los nacidos después de 1980). “Ellos se caracterizan por no permanecer mucho tiempo en la misma empresa, pero se pueden idear estrategias para retenerlos, y eso parte por comprender lo que ellos quieren”, asegura.

“Estamos en proceso de recapacitar a todo el equipo gerencial, incluyéndome, para generar todo un cambio de mentalidad en los ejecutivos senior, de manera de comprender a la gente más joven”, dice Salas.

Los nuevos talentos no están dispuestos a sacrificar su vida personal por su trabajo, y según Salas, Masisa adapta los horarios de entrada y salida (sin dejar de cumplir la cantidad de horas requeridas) a la comodidad del trabajador, y hay opción de quedarse una hora más en la oficina de lunes a jueves, a cambio de salir el viernes a las 13.00.

El caso Venezuela

Si hay un país donde la falta de talentos es notable, es en Venezuela. No porque no existan, sino que porque desde ya hace algunos años, los profesionales han decidido emprender rumbo a lugares como Panamá, Colombia o Miami. 

“El principal problema que tenemos en Venezuela es el Bolívar y esa es la principal realidad de la fuga de talentos en Venezuela. No es el sistema político que tenemos hoy, es el problema de la anarquía y principalmente la inseguridad”, señala el CEO de Empresas Polar, Lorenzo Mendoza, quien no acostumbra a hablar con periodistas y quien esta vez hizo la excepción.

Sin embargo, para Mendoza los talentos sí se pueden retener. “Yo no he perdido a ningún ejecutivo de mi compañía en estos años. Ahí están luchando y dándole, motivados y se identifican con la misión”, asegura. 

Según el CEO, no todos los ejecutivos se quieren ir del país. “Vivir como exiliado sin un propósito específico es muy duro. Todos los países tienen sus dificultades y sus realidades. Abandonar a los familiares y la cultura propia es algo que no es recomendable”, dice. 

Mendoza asegura que si bien hay personas que salen de Venezuela en busca de una mejor calidad de vida, estadísticamente son pocos. “Entonces, quiero terminar diciéndote algo: hay talento en Venezuela”, asevera.

Los desafíos 

Para Mendoza, los desafíos de la educación ejecutiva son principalmente del entorno. “Poder hablar de temas relevantes, como en el Foro Multilatinas, en un ambiente económico o políticamente complicado. No es necesario hablar de los problemas de Venezuela, para eso hay analistas políticos. Lo importante para nosotros como empresarios, es ver las oportunidades, los lugares donde hay talentos y donde se puede usarlos". 

Y agrega que la forma en que se debe desarrollar la educación ejecutiva es invirtiendo en formación y generando alianzas, con las grandes escuelas. "Nosotros lo hacemos con Incae, con el IESA, etc.", dice.

Para Noboa, el único gran desafío para las empresas multilatinas es descubrir a los talentos, porque no se trata de que no los haya, sino de que no se les busca. “Tenemos que buscarlos y darle rienda suelta a ese liderazgo en potencia. Muchas veces queremos controlar a las personas y el liderazgo no necesita control, sino que supervisión", dice. 

 Para ella, la generación Y trae consigo otras tecnologías y otra forma de hacer las cosas, por eso hay que incentivarlos. "A esa gente hay que buscar y tratar de agregarla a nuestra gente”, indica.

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