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Headhunters: el mercado latinoamericano y el modus operandi

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Diversos actores refieren una relativa inmadurez de la industria en la región. Pese a ello, hablan de un fuerte crecimiento en países como Perú, Colombia y Panamá, debido a la expansión económica y las inversiones en sectores críticos que demandan ejecutivos top.

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Los headhunters están rodeados por un halo de misterio. Incluso de glamour y exclusividad. Tanto es así que resulta difícil, por ejemplo, no imaginar a un ejecutivo que no anhele ser contactado por uno de ellos para una oferta laboral imposible de rechazar. Pero, más allá de estas creencias, lo cierto es que los cazadores de talentos hoy son motores del reclutamiento de recurso humano y, más específicamente, de la movilidad en las más altas esferas de las compañías top.

Pese a que los primeros antecedentes se remontan a 1946, en Estados Unidos, la manera en que operan los headhunters, la composición del mercado latinoamericano, el modo en que construyen sus redes y las estrategias para conseguir información, son elementos que, para muchos, continúan siendo una incógnita.

Así, junto a multinacionales como Boyden, Spencer Stuart y Russell Reynolds, desde más atrás aparecen actores expandiéndose con fuerza y penetrando en los distintos países de la región. A ellos se les suman agentes locales que, no obstante ser más pequeños, aumentan su participación asociándose con otras de mayor tamaño.

En este contexto, José Ramón Colomina, senior managing director de Page Group para Colombia, Argentina y Chile, señala que el latinoamericano es un mercado joven en el que, a diferencia de lo que ocurre en Estados Unidos y Europa, no existe una distinción clara entre las consultoras que atacan el nicho top management y el de los middle. “Ese es un proceso de especialización que llega con la madurez”, afirma.

Coincide John Byrne, managing director de Boyden en Chile. “Todavía vemos una relativa inmadurez, con muchas empresas unipersonales. Donde hay más desarrollo, Brasil y Chile, están participando las compañías grandes. Perú está en un paso intermedio y Colombia ha crecido bastante. En Argentina hay algo de confusión: el 2012 fue probablemente el mejor año que hayamos tenido nunca, pero al mismo tiempo se ve gran inestabilidad”, asegura.

Ángela Ossa, presidenta ejecutiva de TargetDDI -consultora con oficinas en Perú, Argentina y Chile y que, según la profesional, se diferencia por hacer selección a pedido y no caza de talentos propiamente tal-, consigna que, en efecto, la peruana es una plaza “emergente en la que se están requiriendo más personas específicas”.

Claudio Fernaud, socio y managing director en Uruguay y Argentina de Stanton Chase International, destaca que, debido a la expansión económica, en Colombia también se observa una demanda en crecimiento. “Un lugar que llama la atención es Panamá, que está con muchísimas inversiones por la ampliación del canal”, añade.

Contactos, golf y glamour

En general, los headhunters son psicólogos, ingenieros comerciales o civiles. También hay profesionales de otros ámbitos pero que, por su trayectoria profesional, se han desempeñado en áreas de recursos humanos o han ocupado puestos estratégicos en empresas. A todos ellos los une algo primordial: tienen una amplia red de contactos.

Con todo, la información sobre ejecutivos top y emergentes es una materia prima crucial en esta industria y, en relación a cómo se consiguen esos antecedentes, persisten mitos que hablan de glamorosos eventos sociales, de encuentros empresariales, de seminarios de las cámaras de comercio y de exclusivos partidos de golf con influyentes personajes del mundo de los negocios. ¿Qué hay de cierto en eso? Responde Byrne: “En todo eso hay algo de razón. Sin embargo, la verdad es que cada vez se hace más importante la labor de investigación o research”, asevera.

Más allá de este dato anecdóctico, Fernaud detalla que los procesos de captación se dan, primero, por la definición de los objetivos y características requeridas por el cliente. Luego se elabora una lista con los posibles candidatos. “Una vez que tenemos claro dónde están y cuál es su nombre, se busca la forma de llegar a ellos correcta y confidencialmente. A veces mencionamos que es una llamada personal, más de un amigo, para no alertar a nadie de que esto está ocurriendo”, declara.

Marcelo Ekman, presidente de Mindhunting, firma argentina socia de IT Hunter, expone que “siempre tenemos que estar con el radar prendido, indagando en el mercado respecto a cuáles son los ejecutivos que sobresalen. Hay que estar atento a las noticias que aparecen en los medios, a los congresos, convenciones, a conocer y contactar gente que refiera a otros. Así uno arma un mapa de quienes están en carrera o en el frontline de las compañías”.

Colomina relata que “nosotros trabajamos desde la perspectiva de la especialización: funcional, sectorial o incluso regional. A partir de esto creamos una comunidad, con sus referencias y nichos, tanto desde la óptica del cliente como del candidato, al que acompañamos en toda su trayectoria”.

Ossa se refiere también a las nuevas tendencias técnicas utilizadas en el sector. Así, menciona la “assessment center”, que es una “evaluación jugando en la cancha, para ver realmente si las competencias y habilidades del individuo encajan con el trabajo requerido”. De igual modo, alude que las redes sociales son herramientas tecnológicas que facilitan la búsqueda de información.

¿Cómo gana un headhunter?

Respecto de cómo ganan los cazadores de talentos, lo normal es que reciban una comisión “en función del salario o retribución anual de quien finalmente es seleccionado”, dice Colomina. 

Acerca de las cuantías, Ossa apunta que, dependiendo del nivel del ejecutivo, el rango de cobro es entre uno y medio y tres sueldos. “El buscar a alguien es muy demandante. La mayoría de las veces hay que evaluar hasta 20 postulantes”, complementa.

Byrne, por su lado, explica que en este ámbito se observan dos grupos. Por una parte están aquellos que define como “contingentes”, que son los que cobran toda vez que colocan a una persona. En segundo término, están las que califica de “retenidas”, en las que se pide una tarifa que se divide en cuotas. “La gracia de las retenidas es que no están desesperadas por encontrar rápidamente al candidato, sino al mejor”, manifiesta.

En el procedimiento, como en toda actividad humana, puede haber una equivocación al seleccionar a uno u otro postulante. En estas situaciones, una práctica habitual es la realización de un nuevo proceso gratuito.

Pecados capitales

En esta industria la ética juega un rol fundamental, por lo que existen pecados imperdonables. Quizás el más importante de ellos guarda relación con la confidencialidad, evitando que se filtre la colocación de un profesional. También está prohibido, como es lógico, que el headhunter levante funcionarios a la misma empresa a la que le presta la asesoría.

En mi caso y en la mayoría de los headhunters serios, definitivamente no sacamos gente de clientes, mucho menos si se trata de personas que uno ha colocado”, subraya Ekman. Concuerda Fernaud: “Cuando alguien te contrata, espera que no le robes a los que colaboran con él”.

De todos modos, hay límites a este lineamiento. Por ejemplo, si quien toma el servicio es el área de márketing de una firma, el headhunter podría, eventualmente, fijarse en un profesional del departamento de finanzas de la misma empresa. En tanto, si el cliente es una entidad con presencia global, la restricción regirá para el país donde se hizo la selección.

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