Recursos Humanos
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Empresas y desconfinamiento: ¿cómo ha sido la vuelta a las oficinas?

Como se ha sugerido, la reincorporación de los trabajadores ha sido un proceso lento, intentando evitar el contagio y exponer a quienes se encuentran en el grupo de riesgo. En esta dirección, no se descarta continuar con la modalidad del home office, mientras los expertos hacen un llamado a que las organizaciones sean cada vez más flexibles y capaces de adaptarse.

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A mediados de mayo, casi 60 días después de que se declarara la cuarentena a nivel nacional, en Siemens Perú retornaron gradualmente los trabajadores que no podían continuar realizando sus labores de forma remota. De esta manera, el 10% se encuentra en actividades de campo o en sus oficinas, mientras el 90% restante continúa en la modalidad de home office.

Al igual que ellos, en la empresa chilena Rakki, donde también están reintegrándose progresivamente, están fortaleciendo su servicio de entrega directa y utilizando una de sus bodegas.

Desde que se anunció la pandemia por el COVID-19, la mayor parte de las empresas optó como medida de prevención enviar a los empleados a sus casas bajo la modalidad del home office, dejando a unos pocos trabajadores realizando sus labores presencialmente.

Pero una vez que en América Latina, donde se han aplicado cuarentenas parciales y totales, se detectó una tendencia decreciente de contagios, en varios países arrancaron los procesos de desconfinamiento. De esta forma, las empresas comenzaron a planificar cómo incorporar nuevamente a sus empleados de una manera segura.

Además de los resguardos sanitarios que se han aplicado, el abordaje ha sido flexible: mientras algunos optan por volver, otros prefieren mantenerse en sus hogares. En WOM Chile, donde todavía no retornan los trabajadores, están preparándose a través de talleres de contención emocional con psicólogos que comparten herramientas de autocuidado y regulación, además de tratar otros temas con los que se intenta apoyarlos para enfrentar la incertidumbre y la toma de decisiones.

Johnny Orejuela, de la Escuela de Humanidades de EAFIT, dice que la clave está en que las empresas actúen de forma colaborativa y solidaria, tanto interna como externamente, para así lograr la sostenibilidad.

“Las empresas están invocadas a tener que reconvertir sus procesos, adaptarlos y flexibilizarlos. Ser también muy flexibles con su personal, especialmente si uno de ellos no quiere volver a la empresa en este momento, porque las personas se dispusieron a teletrabajar y ponerse la camiseta en este periodo, sin haberlo elegido ni haber estado preparados. También deben tener flexibilidad en los procesos, equipos, jornadas y forma de trabajar. Si se adaptan y son prudentes, podrán sobrevivir, porque el panorama que tenemos al frente es incierto”, explica Orejuela. 

En vista del temor que sienten las personas y de los beneficios que ha significado el teletrabajo, como medida preventiva, pero también por el ahorro de tiempo y de dinero, así como por la posibilidad de pasar tiempo en familia, las organizaciones se están replanteando hasta qué punto pueden exigir a sus trabajadores volver a las oficinas, con la reintegración gradual como respuesta a esta necesidad.

“Esta coyuntura fue una prueba ácida para validar todo lo trabajado en estos años, y dio resultado. Es por ello que cuando parte de nuestra población planteó seguir trabajando desde casa, inclusive después de levantada la cuarentena, no identificamos mayor inconveniente. Adicional a ello, no podemos olvidar que, al tener una porción de población en los grupos de riesgo, esta es una opción que sí o sí tenemos que aplicar”, señala Karim Del Águila, gerente de Recursos Humanos en Perú, Ecuador, Bolivia y Venezuela en Siemens.

Reincorporación progresiva

Al igual que en Siemens y Rakki, donde han reintegrado a la gente escalonadamente, en SKF Perú también han optado por este camino, aunque en este caso la operación no se detuvo, sino que se mantuvieron las labores presenciales en su centro de operación de distribución y logística.

En este momento, a los que trabajan en el centro de logística, se suman cerca de 100 personas que prestan servicios en campo y otros 60 que lo hacen desde sus casas, y algunos de ellos están empezando a acudir a las oficinas administrativas.

Para Amélie de Marsily, directora académica del Centro de Salud, Bienestar y Felicidad del IE University, “la manera más realista y eficiente de trabajar hoy en día es con un formato híbrido. Las empresas tienen la nueva responsabilidad de formar a los empleados y usuarios de sus espacios a respetar los gestos barrera que son esencialmente el lavado de manos, el respeto de las distancias de seguridad y la autocuarentena en caso de tener algún síntoma de la enfermedad”. 

Las empresas que en general han tomado la decisión de reintegrar a su personal, siempre que estén de acuerdo con hacerlo, se han preocupado de que no vuelvan los trabajadores que se encuentran en el grupo de alto riesgo, así como los que retornan estén sanos y mantengan ciertos cuidados.

En el caso de Siemens, se llevó a cabo un plan de retorno desarrollado por un equipo multidisciplinario que fue liderado por el equipo de Salud y Seguridad Ocupacional. “Se han acondicionado las oficinas limitando las áreas de trabajo, instalando los equipamientos de control y desinfección. En paralelo se compartió el protocolo de retorno con nuestros managers y colaboradores. Este protocolo contempla las medidas a seguir tanto para el retorno a nuestras oficinas como para actividades de campo. Se realizaron charlas virtuales con todo el personal para aclarar dudas sobre las acciones que deben seguir. Nuestro plan seguirá realizándose y esforzándose constantemente”, indica Del Águila.

En el caso de Rakki, “las personas que vienen y trabajan en la oficina, toman todas las medidas de higiene correspondiente con alcohol gel y mascarilla, pueden almorzar máximo dos personas en un mismo espacio y tenemos separadores por puestos de trabajo. En cuanto a la estructura comercial y del área informática, mantendremos el teletrabajo hasta septiembre", dice su CEO, Orlando Pulgar.

Adaptarse a la nueva normalidad

El trabajo en equipo y una mayor conciencia sobre la importancia del cuidado, han sido claves para poder llevar a cabo la reintegración de forma segura.

Desde SKF y Siemens destacan el compromiso de sus trabajadores en esta fase. Tarea que, además, ha sido con acompañamiento externo. “Contamos con un estudio de abogados que es un socio estratégico nuestro y nos ha acompañado en todo este proceso, desde que comenzó la cuarentena. Por otro lado, tenemos a un área de seguridad y salud ocupacional que ha estado al frente de la reincorporación, dictando los protocolos y velando para cumplir con todos los requerimientos de ley”, dice Lorena Pérez, gerente de Desarrollo Humano y Sustentabilidad de SKF.

Para esto, la clave del retorno es que se realice garantizando nuevos protocolos de funcionamiento que reduzcan el contacto y aseguren un bajo nivel de contagio. Así lo estiman desde el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), donde publicaron el documento “Del confinamiento a la reapertura: Consideraciones estratégicas para el reinicio de las actividades en América Latina y el Caribe en el marco de la COVID-19”.

En este documento, para los ambientes cerrados u oficinas se sugiere registrar las entradas y salidas del personal de manera escalonada; asegurar al menos dos metros de distancia en el lugar de trabajo y en las áreas comunes; capacitar sobre el cuidado ante enfermedades infectocontagiosas; limitar la interacción del personal con las visitas o quienes trabajan en sitios externos; mantener temperaturas entre 23 y 26 °C; y tomar la temperatura aleatoriamente.

Algunas empresas también entregan orientación y asesorías. En Sodexo han desarrollado el programa “RISE with Sodexo” que ayuda a las organizaciones a prepararse e implementar los cambios necesarios en sus operaciones diarias para enfrentar los desafíos y las posibilidades de este nuevo entorno.

¿Cambió la cultura organizacional?

Aunque todavía es muy temprano para asegurarlo, para varios la modalidad del home office dejó de ser ajeno para convertirse en una opción más para trabajar. Así también, puso en evidencia que es posible realizar las tareas en base a objetivos.

Johnny Orejuela, de EAFIT, dice que “la pandemia produjo cambios en las organizaciones que serán para toda la vida. No creo que volvamos a los niveles de trabajo remoto en América Latina que teníamos antes de la pandemia, donde todavía faltaba mucho para alcanzar niveles óptimos de teletrabajo como una opción de trabajo flexibilizado. Los cambios que experimentan las empresas van a mantenerse”.

En Rakki y SKF, la pandemia no cambió su esencia pero sí confirmó que aplicando ciertas prácticas se podían lograr iguales o mejores resultados que antes, bajo un sistema de trabajo más tradicional.

“Nos dimos cuenta que en todas las áreas de la empresa es posible fijar metas, promoviendo el autocumplimiento de las mismas por sobre el control. La supervisión la hemos cambiado por capacitación y bonos, haciendo más eficiente nuestra estructura de costos y mejorando sustancialmente los resultados y la satisfacción de colaboradores y clientes. Para nosotros, es el tipo de liderazgo que queremos fortalecer”, señala Orlando Pulgar, de Rakki.

En SKF han llevado a cabo prácticas con las que creen han roto algunos paradigmas. Se dieron cuenta de que no hace falta tener presencia física para estar presente, y en base a esto han aprendido a comunicarse, hacer visitas virtuales a sus colaboradores en otras locaciones, trabajar de forma colaborativa y compartir el conocimiento.

Lo cierto es que los beneficios que se han percibido, han dado cabida a que varias organizaciones opten por adoptar el trabajo remoto o abrirse a un modelo híbrido.

Desde Page Personnel afirman que más del 40% de las empresas no volverá al modelo previo a la pandemia; y un reporte de everis Chile indica que el 51% de los directivos encuestados mencionó que estudian la posibilidad de desocupar sus oficinas. Además, para los trabajadores sería ideal mantener un sistema más flexible, que permita trabajar tanto en casa como en la oficina, iniciativa que comparte el 64% de los directivos que observan una mejoría en la calidad de vida de los colaboradores y una reducción de los costos.

En una encuesta que Laborum realizó a más de 135 empresas en Chile y a más de 200 en el resto de América Latina, el 80% de los chilernos respondieron que no volverán a la oficina aunque se levante el aislamiento obligatorio. De ellos, "el 61% indica que su decisión se debe a que lo mejor es postergar los encuentros personales para evitar posibles rebrotes, un 12,8% debido a que aún no hay vacunas, un 14,4% cree que esta decisión los ayudará a reducir los costos en pago de arriendos y un 11,2% cree que las personas trabajan mejor desde sus hogares".

Además, la misma encuesta muestra que el 40% de las compañías implementarán home office para disminuir el número de asistencia. A su vez, el 30% buscará asignar turnos rotativos en los equipos de trabajo para que así las personas puedan ir en diferentes días y no surjan aglomeraciones.

“Creo que habrá un antes y un después de la pandemia en cuanto a la gestión del capital humano. Hemos visto un incremento enorme en la preocupación de las empresas por el bienestar de sus empleados que han pasado por momentos muy críticos durante los confinamientos. Espero que las empresas se hayan dado cuenta de que no hace falta tanto control presencial para que los empleados cumplan con su deber, y eso es francamente una evolución que era muy necesaria”, dice Amélie de Marsily, de IE.

En algunas organizaciones ya es una realidad: Google anunció que mantendrá el teletrabajo hasta julio de 2021 y Mark Zuckerberg estima que dentro de 10 años, la mitad del personal de Facebook, unos 45 mil empleados, trabajará en modalidad remota.

Este tipo de medidas muestran cómo se irán configurando las nuevas estructuras, donde la modalidad mixta irá en auge. Según el profesor de EAFIT, esta opción será cada vez más exitosa, porque va a satisfacer a más clientes y empleados. “En ese sentido, los cambios que vinieron con la pandemia son duraderos e implicarán una nueva forma de estructurar, orientar, administrar y ejercer el liderazgos de los equipos, lo que serán mixtos, virtuales, multinacionales e interdisciplinario. El liderazgo va a implicar mayor nivel de empoderamiento y confianza. Deberá ser basado en la confianza, más centrado en los equipos y en su sabiduría y propia capacidad, así como menos basado en la persona, en el narcisismo del líder”, indica.

Es por esto que se requiere que las organizaciones sean flexibles y ágiles, con capacidad para adaptarse no solo a lo que pueda venir inmediatamente después de la pandemia, sino que frente a futuros escenarios.

Fotografía: Unsplash.com

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