Liderazgo

Dame el 30%: hacia la equidad de género en las juntas directivas

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Para aumentar la presencia de mujeres en los directorios y provocar que la autoexigencia se extienda a todos los niveles de las empresas, aterriza en la región, desde Reino Unido, la iniciativa Club del 30%.

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De 12,5 a 25%. Y solo en cinco años. Ese es el palmarés de una organización llamada Club del 30%, que realizó una campaña que logró duplicar la presencia de mujeres en los directorios de las empresas con mayor capitalización de Reino Unido, y que ya aterriza en América Latina.

La iniciativa fue parte de las incipientes acciones que esta agrupación, creada en 2010 por Helena Morrissey, comenzó a ejecutar para, en una primera etapa, alcanzar un equilibrio de género en los directorios, e idealmente con los años, garantizar la equidad en todos los niveles de las organizaciones.

Aunque incorporar a más mujeres a los directorios es una ardua misión, en algunos países el desafío podría tratarse de una tarea imposible. No por nada el Informe Global sobre la Brecha de Género (2018), realizado por el World Economic Forum (WEF), reveló la triste cifra de 200 años como el plazo necesario para que la desigualdad de género termine de existir.

En el caso de Chile, que ocupa la posición 54 en el informe del WEF, las cifras han mejorado levemente. Una discreta mejoría que ratifica el Ranking de Mujeres en la Alta Dirección (2018), elaborado por ComunidadMujer y Virtus Partners: 21 cupos de 327 son ocupados por mujeres, el 6,4%. Y por el “Informe de Participación de Mujeres en Directorios”, de la Consultora Mazars: 56 empresas, el año pasado, registraban tener al menos una mujer en su directorio, mientras en 2019 el número llegó a 68 compañías, escalando la tasa de participación de 7,96% a 10,02%.

Por mínimo que sea, estas alzas demuestran que es posible lograr mejoras. En concreto, ver a más mujeres convertirse en CEO o tener una silla dentro de los directorios. Como la abogada brasileña Selma Nunes, que llegó hace once años a Chile para coordinar el departamento jurídico de una compañía extranjera. Un año después, pasó a formar parte del directorio de la Cámara Chileno Brasileña de Comercio, donde estuvo seis años, de 2008 a 2014.

En 2019, volvió a ser parte de la junta, pero ya como una de las dos mujeres de un total de once miembros. Javiera Contreras, socia líder de Diversidad e Inclusión (D&I) de EY, asegura que la brecha en Chile se explica por múltiples factores. “Históricamente, en los directorios no ha existido diversidad en general; se ha invitado a personas muy similares y homogéneas entre sí. Por lo que la conformación de las juntas casi siempre ha quedado a cargo de hombres del mismo origen social, económico, cultural y académico”, lamenta.

Ann Cairns, responsable de Club del 30% a nivel global y vicepresidenta ejecutiva de MasterCard

 

Pero lo que organizaciones como Club del 30% y otras esperan demostrar es que conseguir el equilibrio de género al interior de las juntas y empresas, en general, supone ambientes más inclusivos y diversos, lo que contribuye a la competitividad de la organización. “Hay evidencia suficiente que indica que la incorporación de más mujeres en alta dirección mejora los resultados económicos y sociales de las organizaciones, asegurando su sustentabilidad”, destaca María Isabel Aranda, presidenta de la red de talento femenino RedMad.

Pero a pesar de las evidencias indesmentibles, incluso el club de origen inglés se topó en sus inicios con un escenario desfavorable, el mismo que hoy podemos ver en muchos países de la región. Ann Cairns, responsable de Club del 30% a nivel global y vicepresidenta ejecutiva de MasterCard, cuenta a AméricaEconomía que la campaña que se extendió por cinco años nació de la frustración de un lento avance, aun cuando se estaba trabajando por alentar a las mujeres y luchando por desarrollar conciencia de la importancia de la diversidad en los equipos.

De Reino Unido a Chile

En estos nueve años, el club no solo contribuyó a duplicar la presencia de mujeres en los directorios de las empresas del FTSE 100 (índice bursátil de referencia de la Bolsa de Valores de Londres), en Reino Unido, entre 2010 y 2015; también incrementó el número de miembros. “Fue lanzado con solo siete en un momento en que había 12,5% de mujeres y 21 juntas compuestas por hombres en el FTSE 100. Hoy tenemos alrededor de 200 miembros y ese porcentaje se ubica en 32,5%, sin juntas completamente masculinas restantes”, celebra Cairns.

Todo esto ha sido clave para situar al club en el mundo, pero también para visibilizar la necesidad de la igualdad de género. Fueron estos positivos resultados los que llamaron la atención de María Pía Aqueveque, ahora encargada de Club del 30% en Chile, quien viajó a Londres para conocer más de la iniciativa y reunirse con Morrissey, su fundadora. De vuelta a Chile, y con la idea de darle vida a este club, se contactó con María Elena Sanz, quien en ese momento trabajaba en Grupo CAP.

“Se realizó un desayuno privado con gerentes generales de las principales empresas de Chile, quienes manifestaron resistencia en plantearse una cuota voluntaria”, recuerda Aqueveque. Pese a que en ese año se frustró la posibilidad de emular la iniciativa en Chile, en 2018 se concretó tras una nueva reunión con Morrissey y su equipo.

María Pía Aqueveque, ahora encargada de Club del 30% en Chile

 

“Cuando me invitaron como directora suplente de la nueva AFP Uno, vi una doble oportunidad: por un lado, contribuir desde la industria de las pensiones de los chilenos y extranjeros que viven en Chile; y, por otro, así como sucedió en Reino Unido, incidir desde la industria financiera para aumentar la participación de mujeres en directorios y altas gerencias”, justifica Aqueveque a AméricaEconomía.

Pese a que en ese año se frustró la posibilidad de emular la iniciativa en Chile, en 2018 se concretó tras una nueva reunión con Morrissey y su equipo. “Cuando me invitaron como directora suplente de la nueva AFP Uno, vi una doble oportunidad: por un lado, contribuir desde la industria de las pensiones de los chilenos y extranjeros que viven en Chile; y, por otro, así como sucedió en Reino Unido, incidir desde la industria financiera para aumentar la participación de mujeres en directorios y altas gerencias”, justifica Aqueveque a AméricaEconomía.

En la actualidad, el club se encuentra en 14 países, incluidos Australia, Estados Unidos, Italia, Japón y Brasil, en América Latina; y luego de nueve años de actividad, en Chile se encuentra en una etapa de posicionamiento para lograr la adhesión de los gerentes, presidentes de directorios y sus equipos. Fase de presentación en sociedad en la que las gestiones están siendo acompañadas por el Ministerio de la Mujer y Equidad de Género. Pronto se conformarán mesas de trabajo para comenzar a trabajar en su planificación estratégica y el calendario de actividades para 2020.

Aunque Antofagasta PLC, miembro fundador de Club del 30%, realiza diversas iniciativas para aumentar la igualdad de género, como incorporar a mujeres en todas las operaciones bajo un modelo de inclusión sustentable, instaurar la realización de sesiones de talento con un acento especial en las mujeres, y participar en el Proyecto Promociona Mujer a partir de 2017; su CEO, Iván Arriagada, considera que participar “nos ayudará a potenciar la presencia de mujeres en los equipos directivos, donde todavía tenemos una brecha muy importante”.

Fernanda Vicente, presidenta de Mujeres del Pacífico

 

Redes de contacto

Brasil abrió un capítulo de Club del 30% en marzo de 2019. Olivia Ferreira, copresidenta de la entidad en ese país, cuenta a AméricaEconomía que enviaron una carta colectiva a todos los presidentes de las empresas que cotizan en el índice bursátil IBrX-100, sobre la importancia de la diversidad de género en los directorios y equipos de gestión. Como resultado inmediato, una de las empresas que mantuvo una junta masculina por años incluyó a dos directoras. “Vimos a grandes compañías como B3, Grupo Ultra, Light, Gerdau y otras, que incluían mujeres en sus juntas, algunas de estas por primera vez. Por lo que estamos convencidos de que este tema continuará en las agendas y que la campaña de Club del 30% tiene un papel importante que desempeñar para influir e involucrar a más y más líderes para acelerar este cambio”, explica Ferreira.

En 2018, Brasil tenía 7,4% de mujeres en directorios de compañías que figuran en el segmento Nuevo Mercado, que tiene los niveles más altos de gobierno corporativo; y casi el 65% de esas compañías todavía tenían directorios masculinos. Por suerte, el Club en Brasil pasó de ocho a 19 miembros, que representan a más de 40 empresas.

“Nuestro objetivo clave es llegar al 30% de las directoras para el año 2025, pero tenemos el objetivo intermedio de reducir drásticamente el número de todos los directorios masculinos que hoy son más del 60% de todas las compañías que cotizan en el segmento Nuevo Mercado”, advierte Ferreira.

Lo que no será fácil, porque gran parte de las búsquedas profesionales en ese país se realizan de manera informal, a través de redes de contacto, buscando entre los más cercanos o entre quienes se confía, en vez de utilizar empresas de reclutamiento. Ferreira finaliza con un dato desesperanzador: “Casi el 93% de los directores no ejecutivos en Brasil son hombres y sus redes casi siempre no tienen un equilibrio de género”.

Selma Nunes, miembro del directorio de la Cámara Chileno Brasileña de Comercio

 

Mentorías y coaching

A nivel global se está trabajando para reducir la desigualdad de género. Al menos 88 de los 149 países encuestados en el informe del WEF mostraron mejoras en las brechas de representación política y salarial. Islandia, Noruega, Suecia y Finlandia figuran como los cuatro países con menor brecha de género, con Nicaragua como quinto en el listado, en representación de América Latina.

En el caso de Islandia, el 1 de enero de 2018 entró en vigencia la ley que obliga a las empresas a pagar el mismo sueldo a hombres y mujeres que estén en el mismo puesto. Para contribuir a todo lo anterior, Club del 30% está realizando en el mundo diversas acciones. “Estamos enfocados en identificar recomendaciones viables que creemos que están teniendo mayor impacto en el aumento del número de mujeres en puestos de responsabilidad. Tenemos un grupo que se encarga de descubrir, compartir, desarrollar e implementar las mejores prácticas de recursos humanos en una variedad de empresas e industrias”, detalla Cairns. Y, a su vez, también cuentan con un Programa de Mentoría Intercompañía, que une a mujeres de alto potencial con mentores de otras organizaciones.

Javiera Contreras, socia líder de Diversidad e Inclusión (D&I) de EY

 

En Chile, con la Iniciativa de Paridad de Género (IPG), asociación público-privada que fue impulsada por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y el WEF hace tres años, se busca reducir las brechas económicas de género a través de diez medidas. Asimismo, el gobierno chileno anunció un Registro de Mujeres para Directorios con la intención de visibilizar a las que ocupan cargos en la alta dirección y los directorios de empresas. María Pía Aqueveque relata que en una primera etapa el foco del Club, en Chile, estará en el coaching interempresas y la implementación de grupos de mentorías y de inversionistas. Esto último, por ejemplo, busca aterrizar la metodología que se ha desarrollado en Reino Unido desde el 2011.

“Apoya a la comunidad inversora hacia la diversidad en el ejercicio del derecho de propiedad para efectuar cambios en los directorios de las compañías y de los equipos de alta gerencia; además de alentar a los inversores a involucrarse en este tema, sensibilizando a presidentes de directorios y equipos de alta gerencia”, explica. El coaching interempresas y el grupo de mentoría estarán a cargo de la empresa social WoomUp y EY, respectivamente.

María Isabel Aranda, presidenta de Redmad

 

Participación voluntaria

Pero las acciones para visibilizar a las mujeres al interior de las organizaciones, empujar su ascenso y empoderarlas, leit motiv de Club del 30% y de otras organizaciones que luchan por la equidad en las empresas, podrían toparse con un dilema que aún no está zanjado: ¿las cuotas de participación deberían ser voluntarias u obligatorias? Si bien existe consenso en que lo ideal es que la igualdad parta por el mérito, existen expertos que consideran que su obligatoriedad no sería perjudicial, sobre todo considerando el actual contexto de disparidad. “Aunque el tema de las cuotas de género es controversial, creo que para forzar un cambio es necesario hasta que el incremento en el ámbito empresarial sea de forma orgánica. Hay mujeres muy bien capacitadas para hacerlo. Para que haya igualdad es necesario un cambio en la cultura respecto a la dignidad de la mujer”, sentencia Selma Nunes, parte de la junta directiva de la Cámara Chileno Brasileña de Comercio.

Desde Club del 30% afirman oponerse filosóficamente a las cuotas obligatorias, ya que consideran que la participación voluntaria es la única forma de lograr un cambio significativo. “No estamos interesadas en ver a algunas mujeres simbólicas en la parte superior; más bien buscamos un cambio sostenible a todos los niveles”, aclara Cairns.

Tanto para la responsable global del club como para varias líderes de organizaciones en Chile, las cuotas obligatorias no convencen, debido a que es fundamental llegar a un directorio o asumir un cargo relevante por mérito y no por asignación de cuota. La socia líder de Diversidad e Inclusión (D&I) de EY indica que “aunque claramente las cuotas aceleran el proceso de participación femenina, lo importante es que la mujer merezca el puesto y no sólo llegue a un directorio por asignación. Siempre hay que elegir al mejor calificado. No se puede asignar un rol sólo para llegar a un equilibrio de género establecido por una normativa o ley”.

Iván Arriagada, CEO de Antofagasta PLC

 

Desde el club, Cairns agrega: “creemos que las cuotas restan valor a la justificación comercial de la diversidad y al creciente cuerpo de investigación que muestra el vínculo entre un mayor número de mujeres en los niveles superiores y un mejor desempeño de la empresa. Al posicionar la diversidad como un imperativo comercial, no un problema de las mujeres, hemos sido capaces de persuadir a las empresas para que establezcan objetivos numéricos de forma voluntaria, como otros objetivos del plan comercial, lo que crea una aceptación genuina y genera un sentido de urgencia y enfoque sostenido”.

Pero ¿qué otras acciones se pueden impulsar para garantizar la participación femenina? La diversidad es clave en este punto. Así lo afirma Fernanda Vicente, presidenta de Mujeres del Pacífico: “Hay que entender el valor de la diversidad y buscarlo como una ventaja competitiva, así como entender los cambios y la necesidad de incorporar flexibilidad laboral para apoyar a mujeres y hombres en sus roles extras al trabajo”. María Isabel Aranda, presidenta de Redmad, indica que para estos fines también contribuye que la determinación del CEO y del directorio se traduzca en planes y objetivos concretos medibles, para su mejora continua. Las mujeres también pueden fomentar su ascenso mediante algunas habilidades. Aranda dice que es importante que las profesionales “se comuniquen y visibilicen sus logros profesionales, fortalezcan las habilidades de negociación, desarrollen redes de profesionales efectivas, busquen mentores que apoyen su avance y mantengan la curiosidad por adquirir nuevos conocimientos y tecnologías”.

Vicente complementa que es importante “apoyarnos entre mujeres, mentorearnos, acompañarnos, compartir experiencias y armar grupos de conversación laborales, no solo sociales. También no olvidar que el mundo es mixto, y para avanzar tenemos que invitar a los hombres a apoyar nuestro camino, pero no desde la trinchera, si no desde el valor compartido que ambos generamos”.

Para aumentar la representación femenina en directorios, Contreras señala que “una de las medidas es hacer mandatorio que en los procesos de selección se cuente con una terna de candidatos para elegir en el que al menos esté una mujer. Lo otro importante es que dentro de las organizaciones existan planes e iniciativas para la retención de talentos femeninos y que cuando se genere un proceso de búsqueda profesional, ellas puedan ser consideradas como una opción por sus fortalezas, habilidades y desempeño”. A través de esta serie de medidas, pero principalmente cambiando la mentalidad de hombres y mujeres, se logrará avanzar para tener una región más justa para el género femenino. Club del 30% y otras organizaciones son parte de estos esfuerzos que no deben decaer.

FOTO: UNSPLASH.COM

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