Recursos Humanos
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Contraofertas, ¿una solución a corto plazo para ambas partes?

Elizaveta Hodireva, Manager DNA Human Capital,explica por qué no siempre son convenientes y qué debe tomar en consideración el profesional.

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La negociación nunca ha sido fácil, y la tarea se vuelve más compleja cuando se debe argumentar para aumentar el salario u obtener mejoras laborales. En este escenario que para varios profesionales que se encuentran descontentos en su organización, las contraofertas - que se plantean tras la tentativa de un ejecutivo a abandonar el cargo- se convierten en un "as bajo la manga" a la hora de negociar mejoras laborales.

Se trata de una opción que algunos ejecutivos barajan para pedir más dinero, ajustes al horario, bonos o algún otro incentivo. Lo cierto es que no siempre es recomendado ni para la empresa ni el profesional, ya que se puede ver como una falta de compromiso de parte del empleado y una respuesta de emergencia desde la empresa. 

De acuerdo con Elizaveta Hodireva, Manager DNA Human Capital, la Contraoferta no es conveniente para la empresa ni para el candidato y tampoco conlleva beneficios para ninguno de los dos, por lo que no es conveniente evaluarla.

Hodireva dice que se trata de una solución a corto plazo para ambas partes. "Un gran porcentaje, casi un 90% de los profesionales que acepta una contraoferta termina dejando la empresa después de seis meses, ya sea por un despido o por voluntad propia. Y la mitad de las personas que aceptan la contraoferta, comienza a buscar un nuevo empleo a los tres meses después de aceptar la contraoferta"

Ante la interrogante de por qué un gran número de profesionales que acepta una contraoferta termina dejando la organización, Hodireva dice que cuando un candidato empieza un proceso de selección, lo mueve no solamente la curiosidad para mirar el mercado, sino que también el driver motivacional -aumento de sueldo, nuevos desafíos, crecimiento profesional, ubicación, mejor horario, aspectos culturales entre otros-.

Es a raíz de estos factores que el candidato debe no actuar impulsivamente y evaluar bien el motivo del cambio. La Manager DNA Human Capital, dice que "es importante analizar que es lo que ha llevado al profesional a tomar la decisión de cambiar de trabajo, como puede ser el desarrollo de carrera, ambiente laboral, beneficios, cultura de la empresa, ubicación, horarios".

Genera una mala imagen para ambas partes 

Cuando una empresa hace la contraoferta es solo una alternativa de retención de emergencia. Por parte de la empresa la relación de confianza con el empleado se verá afectada, ya que lo verá poco comprometido, relegándolo muchas veces en los ascensos y futuros aumentos salariales. Por parte de candidato tiene que considerar el hecho que recién su empleador está reconociendo sus logros y méritos. Deberá considerar si lo que lo impulsó a  buscar una nueva oportunidad está cubierto con esta nueva contraoferta o no.

FOTO: PIXABAY.COM

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