Recursos Humanos

Búsqueda de empleo: errores y aciertos

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Esperar a tres años, ser sincero con el jefe e investigar la posible futura empresa, son algunas de las recomendaciones que entregan en Hays Chile.

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Tener una mala relación con el jefe, no encajar con ciertas prácticas y políticas de la empresa y desencantarse con el nuevo trabajo, parecen ser las críticas de un ejecutivo que al menos lleva un año en una compañía. Sin embargo, no siempre es así. Según relata María Luisa Arias, consultora de Hays Chile, ocurre, en algunos casos, que los candidatos una vez que se integran descubren que la firma o el cargo no es para ellos. 

Tomando en consideración los posibles errores que se pueden cometer en la búsqueda de empleo, es que la multinacional de reclutamiento y selección de personas Hays, organizó la charla “¿Cuántos años debe estar un profesional en una empresa antes de buscar otra alternativa laboral?”, donde se entregaron algunas pautas a tener en mente. 

De acuerdo con cifras del reporte de Hays, en América Latina se suele permanecer en promedio tres años en una institución, mientras que en Europa la media son cinco años, lo que ha cambiado producto de la crisis económica. 

Quiero renunciar, ¿qué debo hacer?

Ante la idea de dejar la empresa, existen quienes comentan con el jefe su descontento y los que prefieren escabullirse sin que nadie los vea para entrevistarse con posibles empleadores. Antes de cualquier decisión, Arias recomienda no renunciar antes de los tres años. Mientras en el transcurso de un año la persona se adapta, en el segundo y tercer año adquiere las herramientas necesarias para desempeñarse, y es cuando se pueden observar resultados. Antes de este tiempo es más complicado para el reclutador saber cómo lo ha hecho. 

Si bien Murilo Arruda, managing director en DNA Human Capital, concuerda en que se habla de tres años, porque es el periodo en que un profesional tiene tiempo de empoderarse de su cargo, también considera que "si una persona está descontenta en su lugar de trabajo, no es conveniente que se quede en él sólo por el hecho de cumplir con ese periodo". 

A la hora de informar de la decisión, para Giordano Righi, managing director de Hays, lo ideal es hablar con sinceridad con el empleador. Eso sí, nada de decir 'estoy descontento, me quiero ir', recomienda él, porque “esto se considera una amenaza”, sino más bien “hablar con el jefe y decirle que existe un descontento por ciertas razones, y mencionar lo que espera del trabajo, es decir, qué desea hacer”. Mediante este diálogo, advierte Yipsi Cambara, HR executive de Hays Chile, el jefe entenderá que la persona está abierta a otras ofertas de trabajo, sin que haga falta que el ejecutivo lo diga. 

Luego, es tiempo de preguntarse por qué se busca un cambio. ¿Es un impulso o verdaderamente es momento de iniciar algo nuevo? Esto es crucial, pues muchas personas no lo tienen claro, incluso, al entrevistarse con futuros empleadores. 

Arruda recomienda estar decidido y tener una idea más o menos clara de qué se quiere conseguir."¿Quiere mayor salario?¿Internacionalizar su carrera?Según su objetivo, deberá enfrentar de una u otra forma su proceso de búsqueda de una nueva oportunidad laboral"

Lo ideal, argumentan en Hays, es ponderar factores y evitar tomar decisiones de forma impulsiva. Una vez que esto está claro, es conveniente buscar. 

Arias explica que “se valoran los cambios ascendentes, querer desarrollarse dentro de la empresa y considerar el impacto en la futura empresa”. Es vital que la persona asuma qué le aportará la nueva compañía a su currículo. Este foco es clave y bastante propio de la Generación Y, quienes quieren saber todo sobre la firma y de su desarrollo en esta. Cambara explica que “varios preguntan dónde estarán en la empresa en un año más o dos, incluso. También sobre el contexto del cargo: quieren saber por qué se busca una persona, por ejemplo”. 

Ahora bien, en los casos en que el clima laboral sea la razón del cambio, tampoco es llegar y mencionar este problema. Arias explica que para toda empresa es útil saber por qué se generó ese clima, y ahí es donde el candidato debe tener cuidado. “Es importante saber qué tanto aportó esta persona a ese ambiente laboral y si intentó cambiarlo”, dice Arias. 

De esta forma, el candidato se evita ingresar a una empresa que a corto o mediano plazo no sea lo que buscaba. En parte, porque no se cumplen las expectativas, o también por desacuerdos con la gestión, la cultura organizacional, el ritmo y el proceso de decisión. 

Arruda explica que todo nuevo ingreso a una empresa significa un periodo de conocimiento. "En esta etapa de ajuste puede que aparezcan diferencias entre las partes, que son propias de un periodo de conocimiento". Es por esto que Arruda aconseja "darse tiempo para ir más allá de las primeras impresiones, porque si bien la primera fase de incorporación a una compañía es normalmente proporcional a senioridade del profesional, existen personas o instituciones que necesitan de un periodo más prolongado". 

El reto de la Generación Y

Sigue siendo la Generación Y la que más rota, pero también la que recibe más ofertas. Esta mayor demanda, según dice Righi, tiene como consecuencia que “les cuesta decidir entre todas las oportunidades que tienen, lo que genera que se cambien más, convencidos que el próximo trabajo puede ser mejor”. Por lo mismo, “para ellos es más difícil planear su carrera”, sigue Righi. Ese ánimo de probar empleos y no aferrarse a ninguna compañía, genera en los jefes desconfianza por esta generación. Sea miedo o prejuicio, lo cierto es que son un desafío. 

Otro de los problemas, explica Arias, es que suelen estar muy preparados, probablemente más de lo necesario. Comienzan a estudiar un diplomado o maestría, fuera o dentro de su país de origen, tan pronto se gradúan y además aprenden más idiomas, lo que los deja sobrecalificados. Luego las empresas no los contratan por lo mismo.

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