Recursos Humanos

Atraer profesionales: El desafío de América Latina

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El crecimiento de la región además de ser inédito para un contexto de crisis, trae otra sorpresa: faltan profesionales para responder a ese avance económico.

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En términos económicos América Latina está creciendo cada vez más y registra un aumento de las inversiones extranjeras, tal y como lo ha señala la CEPAL. Además, presenta bajos niveles de desempleo. Este panorama positivo ha desembocado en la necesidad de profesionales especializados en diversas áreas. Sin embargo, ¿este potencial económico se está materializando?

Tal y como lo recalca ManpowerGroup en su informe "Cómo liberar el mayor recurso de América Latina", el problema que enfrenta la región actualmente tiene que ver precisamente con esto, los empleadores de América Latina tienen más problemas para cubrir puestos de trabajo que el promedio mundial. Existe un excedente de individuos que no cuenta con las habilidades y la experiencia que buscan las empresas, y hay escasez de talentos con capacitación adecuada, por lo que el ingrediente más importante para generar prosperidad y crecimiento económico hoy está desplazado.

Para entender de qué manera las empresas de América Latina han empezado a implementar medidas para tratar de palear esta situación, entrevistamos a diversos expertos en la materia quienes nos contaron cómo se está innovando en el área del reclutamiento y de la planeación estratégica.

La búsqueda de especialistas: Una aguja en un pajar

Los trabajadores especializados hoy son muy requeridos a nivel empresarial. Según un estudio hecho por Right Management en Perú, la disputa de las empresas por atraer este tipo de profesionales ya no sólo se concentra en sectores como la minería y la construcción, sino que va más allá e incluso involucra a rubros como el sistema financiero, las empresas de consumo masivo y la manufactura. Y esta realidad puede replicarse a toda América Latina. 

El problema es que para las organizaciones conseguir personal altamente calificado es esencial, pues el déficit de empleados afecta de manera considerable el cumplimiento de los proyectos a largo plazo. "Sólo las empresas que hoy consiguen atraer y retener el talento que necesitan para cumplir con sus negocios pueden ser más rentables y crecer más rápido", enfatiza Alberto Mondelli, líder del cono sur de Mercer y experto en Talent Management.

Y además, esto tiene consecuencias en la capacidad de innovación, un elemento muy importante en América Latina. "La educación de este tipo de profesionales es de alto nivel, esto significa que estos trabajadores son creativos y pueden llegar a generar cambios importantes. Por tanto, las empresas al tener problemas para contratar personal están perdiendo esta oportunidad", indica Alejandra Figini, directora de GI Group Argentina.

Iniciativas de las empresas frente a la crisis

En el pasado, las compañías no enfrentaban problemas relacionados con la contratación de personal de alto nivel. Sin embargo, esto cambió y hoy la retención de talento es, sin duda, uno de los temas más importantes de la gestión de Recursos Humanos. 

Según Mariela Ardizzone, directora de Selección de Adecco en Chile, no sólo el mercado es distinto al que existía antes, sino que el propio candidato, pues éste no sólo está inserto en un ambiente de altos niveles de empleabilidad, sino que además está menos estresado para buscar trabajo, analiza a fondo las alternativas que tiene y por tanto, está dispuesto incluso a pedir un aumento de la renta. 

"En este contexto, el proceso de reclutamiento ha tendido a cambiar y ya no se realiza una búsqueda tradicional de candidatos a través de las páginas laborales. Prácticamente frente a esta escasez de profesionales nosotros tenemos que ir a buscar a las personas a su lugar de trabajo, en algunos casos por ejemplo, hemos puesto buzones en las salidas de las empresas para que los empleados postulen a otras compañías. Además, las redes sociales como LinkedIn y Faceboook, definitivamente han dado un vuelco en este aspecto", recalca Ardizzone. 

De esta manera, tal y como señala Álvaro Vargas, gerente general de Trabajando.com en Chile, los procesos de selección para profesionales especializados cada vez son mucho más profundos y proyectivos. Las empresas incluso han tomado medidas cada vez más drásticas, llengando a ir directamente a las universidades a reclutar gente que ni siquiera ha egresado. 

Además, algunas compañías para tratrar de palear esta situación han acudido a otro tipo de elementos que no tienen que ver con el reclutamiento. Según Alberto Mondelli, líder del cono sur de Mercer existen organizaciones que están volviendo a tener nexos con los trabajadores pensionados, ofreciéndoles puestos como asesores para que potencien a los trabajadores con menos experiencia y conocimientos especializados. 

Incluso, en otros países de la región como Brasil algunas compañías están comenzando a enviar representantes a Portugal con el fin de encontrar profesionales. Esto principalmente porque entre los dos países no existen tantos obstáculos a nivel de idioma. Además, hay empresas que incluso se están uniendo para generar mecanismos de desarrollo del personal como una forma de ganar escala y economía.

Desafíos a nivel de planeación y gerencia

Alberto Mondelli señala que más que innovar en los procesos de reclutamiento y selección, las empresas están poniéndo énfasis en los procesos de planeación de la fuerza de trabajo.Sin embargo, todavía es un tema que se está desarrollando y requiere un mayor impulso. "Actualmente las empresas están teniendo que planear sus necesidades de talento con tres a cinco años de anticipación. Por ejemplo, en Brasil la empresa Valec hizo este proceso de planeación de la fuerza de trabajo a cinco años. En esta compañía se comparó el plan de negocios con el de talento, en cuanto a qué tipo de conocimientos iba a necesitar para cumplir con sus objetivos. Luego se analizó la oferta de talento que existía y en función de eso se plantearon iniciativas para poder atraer a estas personas en los puestos que ellos requerían. De esta forma lograron identificar dónde y cuándo tenían que hacer desarrollo interno, reclutamiento, transferencias de personal de un país a otro", explica Mondelli.

A pesar de lo anterior, todavía se van a necesitar algunos años para que realmente en esta región se lleven a cabo los procesos que se requieren en esta materia. Según Alejandra Figini, directora de GI Group Argentina, todavía América Latina es un continente muy conservador con la forma de entrevistar, se están aplicando nuevas prácticas desde hace unos diez años, pero son pocas las empresas que lo hacen sistemáticamente. Sólo las multinacionales que tienen grandes departamentos de RR.HH. han llegado a ello. 

De ahí que para Figini el principal desafío en este sentido tiene relación fundamentalmente con los líderes gerenciales que deben confiar más en la innovación de los RR.HH., tienen que abrirse en términos de confianza y entender que un buen proceso de selección se traduce en un buen resultado cuando el candidato ingresa.

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