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Un 18% de los ejecutivos chilenos prevé un crecimiento para su compañía al cierre del año

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De acuerdo a estudio de salarios y tendencias laborales de Randstad, 30% cree que estará en el mismo nivel que en 2013 y 16% vaticina un descenso en el estado de resultados.

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En línea con las proyecciones del Banco Central en relación a la expansión de la economía chilena para 2014, el informe “tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo” de la consultora multinacional de Recursos Humanos Randstad, revela que el pronóstico de los ejecutivos chilenos para sus empresas no son muy alentadores, ya que solo 18% afirma prever un crecimiento económico para su compañía al cierre del año, 30% cree que estará en el mismo nivel que en 2013 y 16% vaticina un descenso en el estado de resultados.

Las desvinculaciones ocupan el primer lugar en los impactos negativos que han percibido las organizaciones por las condiciones económicas, con 22% de encuestados que señaló haber realizado algún tipo de reestructuración en este sentido. En el departamento de contabilidad y finanzas se produjo la mayoría de los despidos, considerando que 36% de empresas sostuvo haber reducido el headcount en esta área. Sigue producción y operaciones, con 34%; ventas con 27%; y Recursos Humanos, capacitación y desarrollo con 21%.2

Julián Rubio, director de Randstad Professionals, señala al respecto que “una desaceleración o cualquier cambio en el escenario económico del país afecta inmediatamente a las empresas, ya que disminuye la confianza y se desincentiva el consumo, por lo tanto, bajan las ventas y las utilidades percibidas por las compañías, además de paralizarse la inversión. Ante este escenario, las compañías deben tomar decisiones para reducir costos, razón por la cual se producen las desvinculaciones y el personal disponible debe absorber las responsabilidades de más de un posición, optimizando así los recursos disponibles”.

En este sentido y considerando que las rentas de las áreas de Finanzas y Administración son una de las más altas del mercado, observándose incluso un crecimiento de 60% para algunos perfiles de acuerdo a este mismo estudio, se explica que el mayor número de desvinculaciones se haya producido en este departamento, agrega el ejecutivo. “Por ejemplo, un Gerente de Contabilidad ganaba 25 millones de pesos al año promedio en 2013 y hoy percibe un salario de 40 millones anuales como media. Asimismo, un Gerente de Operaciones y Administración gana en promedio 54 millones de pesos al año; solo por debajo de un Gerente de Proyectos en el rubro energético (58 millones de pesos anuales como mediana); y un Gerente de Construcción (56 millones de pesos, promedio)”, sostiene.

Otro de los aspectos que analiza el informe hace referencia a la evolución de la remuneración de los trabajadores y su comparativa con otras empresas. En esta línea, 49% de las empresas afirma que sus retribuciones salariales son muy similares a las de su competencia; 17% considera que sus condiciones son superiores; mientras que un 19% teme que son inferiores. El 15% no dispone de información suficiente para responder.

Medidas aplicadas a cada grupo de edad para la gestión de equipos

Esta oferta de desarrollo laboral, tanto a nivel nacional como internacional, es una de las políticas que las compañías han comenzado a tener en cuenta a raíz de las demandas de sus trabajadores, principalmente de los más jóvenes. Cabe destacar, en este punto, que las empresas se encuentran en un momento complejo para la gestión de los recursos humanos pues, en muchos casos, cuentan con empleados de hasta tres generaciones diferentes. Por consiguiente, las políticas laborales ofertadas deben estar en consonancia con las demandas de cada una de estas generaciones.

En el caso de los profesionales más jóvenes, los llamados integrantes de la “Generación Y”, nacidos entre 1981 y 1999, las políticas más aplicadas por las empresas están orientadas al desarrollo de una carrera profesional (56%), mayor diversidad en las responsabilidades y uso de redes sociales en la empresa (52%) y la participación en los proyectos de investigación y desarrollo (48%).

El plan de desarrollo profesional también es la política más aplicada internamente por las organizaciones para la gestión de los empleados que nacieron entre 1965 y 1980, la “Generación X”, ya que el 48% de las empresas lo llevan a cabo. Le sigue compensaciones y beneficios varios, implementado por un 41% de las compañías y la adaptación de la política de comunicación interna, con 37%.

Por último, para los trabajadores de edades más avanzadas, aquellos de la “Generación Baby Boom”, nacidos antes de 1965, las compañías se centran en implementar jornadas laborales que los mantengan comprometidos, la participación en programas de tutoría y la adptación de sus responsabilidad a su actual condición física, todas con 37% de empresas que dice implementar estas medidas.

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