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Reducir la brecha entre matriz productiva y academia: los desafíos para el mercado laboral

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En la medición que efectuó NUMAN y el IEEC se consultó por las políticas públicas que se espera sean llevadas a cabo para mejorar la competitividad en el corto-mediano plazo.

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Uno de los principales desafíos que deben asumir y resolver actualmente las empresas, reside en identificar y lograr contratar a profesionales altamente cualificados, con las capacidades y competencias necesarias para enfrentar exitosamente los retos que impone la Cuarta Revolución Industrial.

Sin embargo, la creciente brecha que existe entre matriz productiva y academia genera preocupación en todos los sectores de la economía, principalmente en el ámbito industrial.

Durante una encuesta realizada a ejecutivos de compañías industriales radicadas en territorio argentino, que fueron encuestados durante el Foro Argentina Industrial 2019, el 62% advirtió que el impacto en la competitividad industrial de la brecha entre las necesidades de la matriz productiva y los planes de formación académicos es alto. El 30% dijo que es moderado y el 7% que es leve. Solo el 1% expresó que no existe esta brecha o que su impacto es nulo.  

En la medición que efectuó NUMAN y el IEEC se consultó por las políticas públicas que se espera sean llevadas a cabo para mejorar la competitividad en el corto-mediano plazo, sobre un máximo de 5 opciones, los ejecutivos priorizaron en el tercer lugar de importancia a la necesidad de mejorar el sistema de educación (47%), precedida sólo por la reducción de la presión impositiva (77%) y reducción de la inflación (72%).

En sintonía con este reclamo y en relación a las políticas internas corporativas que están implementando o planeando implementar las empresas argentinas para mejorar la competitividad, en el cuarto lugar de las preferencias se ubicó el desarrollo de programas de capacitación y entrenamiento del personal (36%), precedida por la mejora de procesos (88%), la reducción de gastos (55%) y la inversión en maquinarias o inmuebles (36%).

La encuesta también reveló cuáles son los principales desafíos que plantea la Cuarta Revolución Industrial en Argentina para los ejecutivos encuestados (sobre un máximo de 5 opciones). Entre los cinco primeros se posicionaron cuestiones vinculadas a las competencias y capacidades de las personas. El segundo reto más destacado fue precisamente la necesidad de reconvertir profesionalmente a los trabajadores, implementando estrategias de capacitación efectivas (53%). En el cuarto lugar se destacó la importancia de capacitar a los mandos altos y medios para que conduzcan eficazmente el proceso de transformación empresarial (42%).

Dos desafíos centrales teniendo en cuenta el octavo reto: asumir medidas de contingencia frente a la desaparición de funciones y puestos de trabajo (21%).

Llegados a este punto y teniendo mapeado el marco de necesidades que plantea el mercado laboral, Ignacio Sánchez, director del IEEC, explica que "quienes tenemos la responsabilidad de construir ofertas académicas destinadas a preparar profesionales adecuadamente capacitados, que desarrollen habilidades de adaptación y reconversión en relación a la Industria 4.0, no podemos dejar de poner foco en los requerimientos que hoy exigen las empresas".

Entre las competencias genéricas de los profesionales que más valora la industria (en los mandos medios y altos, y sobre un máximo de 5 opciones), los ejecutivos que participaron del Foro Argentina Industrial 2019, eligieron las siguientes:

  1. Liderazgo de equipo (77%)
  2. Flexibilidad a los cambios (58%)
  3. Ser un agente motor de cambios (50%)
  4. Capacidad para transformar ideas en acción (47%)
  5. Capacidades de comunicación (45%)
  6. Orientación a los resultados (40%)
  7. Capacidad de toma de decisiones y solución de problemas, en tiempo y forma (28%)
  8. Capacidad de análisis y planificación (26%)
  9. Predisposición para aprender (12%)
  10. Compromiso con la mejora continua de la organización (21%)

En las mesas de análisis y debate que se realizaron durante el Foro se detectó como gap el desarrollo de competencias blandas de los empleados, señalándose que no suelen evolucionar a la par de los aspectos técnicos. Frente a esto, se planteó la importancia de promover el establecimiento de líderes que se encuentren enfocados en el desarrollo de las personas.

Asimismo, se consensuó que en términos de desarrollo de recursos humanos las soluciones no pueden ser a corto plazo. El análisis de la potencialidad de la gente debe generar información para ser desarrollada y atendida en una estrategia de capacitación sostenida en el tiempo.

Por otra parte, los ejecutivos que participaron del Foro, expresaron que el entrenamiento de los equipos debe estar basado en el modelo “70-20-10”, focalizado en el aprendizaje que se da a través de la experiencia y que queda internalizado en las personas. 

Respecto al cambio generacional se consideró que las compañías deben “amigarse” con los conceptos de las nuevas generaciones para proponer cosas distintas. Por ejemplo, espacios para compartir experiencias y opiniones, generando instancias para nutrirse de los conocimientos del otro.

También se identificaron como las competencias más relevantes a la proactividad y la voluntad de aprender, sin soslayar la importancia del idioma inglés.

Sin duda, agrega Sánchez, "capacitar a los trabajadores y profesionales para que puedan gestionar su propia empleabilidad de acuerdo a las exigencias que plantean las empresas, y para que puedan reconvertirse y adaptarse a los nuevos contextos que plantea la Industria 4.0, es un objetivo prioritario en este cambio de época que estamos atravesando".

Sánchez concluyó dicciendo que se debe tener en cuenta que la Cuarta revolución industrial es un proceso evolutivo irreversible, que será necesario atravesar para lograr operaciones eficientes en el tiempo, y alcanzar el crecimiento y la mejora continua.

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