Recursos Humanos
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Empresas prevén otorgar ajuste salarial de 32% al personal fuera de convenio en 2016

Se trata de los resultados del reciente Foro de Recursos Humanos de Mercer, titulado como "Una Argentina en movimiento".

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Las empresas prevén otorgar un ajuste salarial del 32% al personal fuera de convenio en 2016, según datos de Mercer Argentina en base a 217 empresas subsidiarias de multinacionales y locales grandes. El 69% de dichas empresas incluye el incremento por mérito en dicho presupuesto, mientras que el 34% incluye incremento por promoción en el mismo.

Estos datos fueron presentados en el 26° Foro de Recursos Humanos: Una Argentina en movimiento, organizado por la consultora, con la participación de ejecutivos de Recursos Humanos de empresas líderes.

Las empresas prevén dar un 19% de ajuste en el primer semestre y un 11% en el segundo semestre. “Si hacemos una simulación y comparamos la evolución de la inflación estimada para el año y el comportamiento de los incrementos salariales, que generalmente se dan en marzo y septiembre, observamos que los incrementos previstos compensarán la inflación”, explicó Valeria Bohórquez, directora del negocio de Talento para Argentina, Uruguay y Paraguay. 

En cuanto a las diferencias por industria, High Tech es la que otorgará un mayor  incremento en el año (33%), seguida por: Agro (32%), Consumo Masivo (32%), Life Sciences (32%), Química (32%), Retail (31%), Energía (29%), Automotriz/Autopartista (28%). 

El 72% de las empresas proyecta dar dos incrementos; el 16% tres incrementos; el 10% un incremento y un 2% cuatro incrementos.

Por otra parte, en cuanto a las revisiones del presupuesto de incremento salarial con respecto a diciembre 2015:

-el 18% de las empresas modificó el presupuesto. De este porcentaje, un 83% lo aumentó en promedio un 4%. 

-Un 41% está revisando el presupuesto. De este porcentaje, un 87% planea aumentarlo y un 13% piensa disminuirlo.

-Un 41% no lo ha modificado.

El 53% de las compañías está revisando su política de beneficios, implementando Home Office, viernes corto y licencias adicionales; y modificando el beneficio de automóvil, plan médico y comedor. “Los presupuestos para ajustes en algunos casos no compensan la inflación que es alta y las empresas buscan hacer más competitivos sus paquetes de compensaciones”, detalló Bohórquez. 

Según la base de datos de Mercer, en 2013 había un 68% de empleados que no pagaban impuesto a las ganancias.  En 2016, el porcentaje de empleados que no pagan impuesto a las ganancias es también del 68%.  “En 2016 disminuye el porcentaje de empleados que paga impuesto en los tramos más altos y reaparecen empleados que pagan entre 9% y 19% según la tabla”, explicó Bohórquez.

Mercer también relevó si las empresas realizarán inversiones en su compañía durante 2016 con estos resultados:

-Un 35% afirmó que realizará inversiones. De este porcentaje, un 40% invertirá en el área productiva; un 19% en nuevos productos y líneas de negocios; un 13% en nuevas tecnologías y un 10% en capacitación.

-Un 32% respondió que no sabe

-Un 33% dijo que no realizará inversiones

Pago de bonos 2016 por resultados 2015

En cuanto al pago de bonos pagados en 2016 en base a los resultados del 2015, un 45% pagó en target; un 30% por encima del target y un 25% por debajo del target. Las industrias que pagaron por debajo del target en promedio son: automotriz/autopartista, energía, logística y química. Cabe destacar que un 10% de las empresas adelantaron el pago de bonos para paliar el efecto de la devaluación y de la inflación creciente. En promedio se adelantó 2 meses la fecha habitual de pago.

Estos datos surgen de las respuestas de 225 compañías.  “En términos generales, los bonos son similares en cuanto a la relación a los targets respecto de los pagados el año pasado”, detalló Bohórquez.

El bono está en general determinado por el desempeño de la compañía a nivel local, regional y eventualmente global, sumado al desempeño individual del empleado. Estos componentes impactan de distinta manera en el bono de cada empleado, según el puesto que ocupe en la compañía. Por ejemplo, en los niveles más altos, el desempeño global/regional de la empresa tiene incidencia en el bono. En cambio, en los niveles más bajos, el desempeño individual es el que tiene mayor peso. Los bonos se calculan en base a un target o monto de referencia si se cumplen los objetivos al 100%.

Incrementos 2015 vs. 2014

Al considerar el salario base mensual por nivel jerárquico, se observa que la base de datos en el caso de Directores se incrementó en 2015 un 36% respecto a 2014, los Gerentes Senior crecieron un 32%; los Gerentes un 33%; los Jefes y Supervisores un 35%; los analistas un 33% y los técnicos/administrativos un 34 por ciento. En promedio el incremento de salarios en la base fue de 33,6%. Estos datos surgen de la Total Remuneration Survey 2015, en base a 429 empresas.

Demografía por género

En nuestra encuesta en Argentina, 9 de 197 Gerentes Generales son mujeres. Life Sciences tiene la mayor cantidad de mujeres en puestos de Directores y Gerentes, mientras que el sector de Energía es el que menos tiene.  Los sectores de Bancos, Retail y Life Sciences son los que mayor participación de mujeres tienen en el nivel de Analistas, mientras que el de Energía es el que menos tiene.

En cuanto a las diferencias salariales por género, el sector de Consumo masivo es el que tiene la menor diferencia salarial entre hombres y mujeres, tanto en el nivel de Director, de Gerente y Analista.  El sector bancario es el que tiene la mayor diferencia salarial en el sector de Directores, mientras que Retail es el que tiene la mayor brecha tanto para Gerentes como Analistas.

Comparaciones regionales

Mercer también comparó los salarios mensuales en dólares de los países de la región del 2016 en relación al 2012.  En el caso de los Directores, en Argentina decreció un 23%; en Brasil un 39%; en Chile un 11%; en Colombia un 21%, en México un 5% y en Perú un 9%. 

En el nivel de Técnicos y Administrativos, en el salario mensual en dólares, en 2016 respecto al 2012 decreció un 23%; en Brasil un 39%; en Chile un 5%; en Colombia un 40%, en México un 3% y en Perú un 12%.

“Se observa que en todos los países el salario en dólares decreció dadas las respectivas devaluaciones de cada país y que los incrementos otorgados no han compensado la pérdida de valor de la moneda local”, señaló Bohórquez.

En 2016, en el nivel de Directores, el salario mensual en dólares más alto está en Chile (12.985 dólares) seguido por Perú (11.212 dólares); Brasil (10.103 dólares), Colombia (9.555 dólares); Argentina (9.066 dólares) y México (8.563 dólares).

En 2016, el salario mensual en dólares más alto para el nivel de Técnico y Administrativo está en Argentina (1.182 dólares), seguido por Chile (946 dólares); Perú (812 dólares); Brasil (736 dólares), México (649 dólares) y Colombia (612 dólares) 

Asimismo, Argentina está entre los países con menor poder de compra tanto para Gerentes como para Jefes y Profesionales Senior. Se determina el poder de compra teniendo en cuenta el salario neto del nivel en relación con el costo de vida del país. 

Foto: Pixabay

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