Gestión de Carrera

Cómo terminar con la brecha de género y la desigualdad salarial en México

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El tema se trató en el webinar “Brecha salarial”, que forma parte de la Agenda 2030 del grupo de trabajo, diversidad e inclusión del Pacto Mundial México y el Consejo Coordinador Empresarial.

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Realizar acciones concretas, como tener conversaciones de carrera con los jefes ayuda a terminar con la brecha de género y la desigualdad salarial que existe en México, donde una mujer en un cargo ejecutivo gana 22% menos que un hombre.

Lo ideal sería tener de dos a cuatro conversaciones durante el semestre, recomendó Mónica Flores Barragán, presidenta de Manpower Latam, a fin de ver hacia dónde va la carrera profesional de la mujer, qué se espera de ella y entonces pedir un aumento de sueldo.

“Las conversaciones de carrera deben ser un programa institucional, no esperar a que las mujeres tomen la iniciativa, sino provocar estos espacios de diálogos”, mencionó durante su participación en el webinar “Brecha salarial”, que forma parte de la Agenda 2030 del grupo de trabajo, diversidad e inclusión del Pacto Mundial México y el Consejo Coordinador Empresarial.

Estas conversaciones deben tener un objetivo claro y pueden ser con el jefe directo, el jefe de tu jefe, con Recursos Humanos o con el dueño o CEO de la empresa, “porque debes entender qué espera la compañía de ti en el corto o mediano plazo, para que veas como vas a programar tu desarrollo profesional”.

También puede ser con un sponsor, es decir, alguien que te impulse dentro de la organización y que ayude a conocer cómo te ven en la organización, “porque puede que no vendas tus ideas lo suficientemente fuerte”, pero el sponsor no llegará solo, se tiene que buscar.

El cambio viene desde arriba

Mónica también recomendó crear políticas públicas y corporativas objetivas, que se ejecuten desde arriba, desde el dueño de la empresa o CEO y que cada año se revise la brecha entre hombres y mujeres en el mismo puesto o puestos similares, y a partir de esto tomar acciones para cerrar la brecha como: capacitación, entrenamiento o programas específicos de sponsorship, para que se valoren las habilidades y el conocimiento. Con esta práctica le tomó a Manpower cerrar la brecha salarial en dos años.

“No es un tema de Recursos Humanos, es un tema de corporativo y de organización para vigilar que se estén tomando las acciones necesarias y evitar estos gaps (brechas)”.

En esto también coincidieron Eduardo Bolio, socio senior de McKinsey & Company, Luis Miguel González, director general editorial de El Economista y Mauricio Reynoso, director general de la Asociación Mexicaba de Recursos Humanos, quienes destacaron que el cambio no se puede dar si no se tiene la voluntad y el compromiso de la alta dirección y el consejo de administración, ellos deben ser los primeros comprometidos en revisar la política, estrategia y criterios de evaluación de puestos y compensación sin distinción de género.

De acuerdo a un estudio realizado por Mercer, 72% de las grandes organizaciones en México reportan un avance en su práctica de diversidad e inclusión, particularmente en la compensación, aunque no con la velocidad deseada.

Reynoso destacó que para aumentar el porcentaje se necesita una cultura de organización y liderazgo que impulse los cambios requeridos. “El liderazgo es donde debe estar el principal cambio”.

Para asegurar que la compensación es equivalente a las responsabilidades y no al género, Reynoso destacó cuatro aspectos:

  1. Estadística: realizar un análisis estadístico comparativo en el mercado a competir por talento y plantear sueldo y cargos sin distinción de sueldo.
  2. El alcance: el 64% de las organizaciones reportan que ya ejecutan un análisis basado en temas cuantitativos y de comparación contra el mercado.
  3. Remediación: el 47% de las áreas de Recursos Humanos tienen planes para ir nivelando temas de compensación, donde no se distinga por género el talento que la integra.
  4. Compromiso: solo 43% de los niveles de alta dirección revisan y promueven que la equidad se ejecute.

Eliminar tabús

Mónica destacó que vivimos en un momento único, con flexibilidad laboral, ya que en el pasado se creía que la flexibilidad tenía un costo, como no pedir aumento o aceptar un sueldo menor.

“Hoy, la flexibilidad laboral es para todos, el trabajo remoto es viable para la mayoría de las profesiones, ese tabú de que las mujeres somos las únicas que queremos trabajar desde casa ya se rompió. Esta es una gran oportunidad de pensar que no por tener hijos tenemos que ganar menos, que no por ser las que nos embarazamos tenemos que ganar menos, muy al contrario”.

Diversos estudios han demostrado que las mujeres que generan un ingreso en su familia gastan más en salud y educación que los hombres. Además, las hijas de mujeres que trabajan pueden tener hasta 23% más de ingresos que las hijas de mujeres que no trabajan.

Precisó que el empoderamiento salarial de las mujeres es bueno para la sociedad y funge como una herramienta para terminar con la violencia doméstica, porque si una mujer es económicamente independientemente aguanta menos violencia y acoso. Asímismo, se considera mal visto que una mujer gane más que su pareja y esta es una de las razones del por qué no negocian.

Aún existen estereotipos de que la mujer sólo debe incursionar a ciertas áreas “típicamente femeninas, que casualmente son las que ganan menos”, y que debe bajar la voz, no solicitar un aumento o un ascenso. Para terminar con esto, la mujer es la primera que debe alzar la voz e impulsar que las jóvenes estudien las carreras que más se demandan en el mercado como materias STEM, ingenierías, tecnologías de la información, salud, entre otros.

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