Recursos Humanos

48% de empresas chilenas está preparada para enfrentar fuerza laboral de tres generaciones

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En el estudio de Randstad también se mostró que Twitter y Facebook son las plataformas preferidas para reclutar personal.

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El 48% de empresas chilenas está preparada para enfrentar una fuerza laboral de tres generaciones diferentes, sólo un punto más alto que el año anterior. Esto, de acuerdo con el estudio Tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo 2014 de la consultora multinacional de Recursos Humanos Randstad.

En el análisis, también se mostró que el 20% reconoce no estar capacitada para esto; mientras que el 32% no quiso o no pudo responder esta pregunta; cifras que demuestran que gran parte de las empresas no tiene contemplado un plan estratégico para hacer frente a esta realidad: un mercado laboral compuesto por profesionales de tres grupos etarios diferentes.

También se identifican las políticas laborales de mayor valoración para cada una de las generaciones. Por ejemplo, para el grupo más joven (generación Y, nacidos entre 1981 – 1999), lo que más aprecia es tener un plan de desarrollo de carrera (56%), que el trabajo no sea monótono y usar redes sociales en la empresa, ambas con 52%; luego con 48% está la posibilidad de colaboración en proyectos de I+D y de acceder a un plan de desarrollo profesional internacional; siguiendo en el quinto lugar la opción de involucrarse en la estrategia de la compañía (44%).

En cuanto a la generación X (nacidos entre 1965 y 1981), los tres resultados con mayores preferencias son: desarrollo de carrera (48%), tener compensaciones y beneficios varios (41%) y la adaptación de la estrategia de comunicación interna (37%). Llama la atención que tener horario flexible es más valorado por esta Generación que por la más joven, con 33% de menciones versus 30% en la Y. Por su parte, los Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964) aprecian al mismo nivel tener jornadas laborales que los hagan sentirse comprometidos, participar en programas de tutoría y que el lugar de trabajo se adapte a su actual condición física, todas con 37% de predilecciones.1

Al respecto, Luciana Bengardino, team leader sales, marketing & logistics de Randstad, señaló que “como estamos entrando en la segunda década del siglo XXI, los trabajadores de la generación más antigua han comenzado poco a poco a jubilarse y su flujo de salida es mayor que el de entrada de talentos jóvenes a la fuerza laboral. Sin embargo, no hay que olvidar que los Baby Boomers aún forman parte de las organizaciones y que, por lo tanto, hoy las empresas deben convivir con tres generaciones que vibran, se comunican y valoran su entorno de manera diferente. Por eso llama la atención el bajo porcentaje de compañías que se siente preparada para enfrentar esta realidad”.

En este sentido, retener a distintos tipos de profesionales no es fácil y requiere que las empresas generen diferentes mecanismos para ello. Uno común a los tres rangos etarios son las capacitaciones individuales de acuerdo a las competencias o skills de los profesionales y el segundo, tener un plan de carrera muy bien identificado para los mejores, con objetivos alcanzables. Asimismo, muchas veces se deben hacer programas a la medida para los talentos más jóvenes, puesto que sus intereses escapan un poco de lo establecido hasta ahora en las organizaciones, concluye Luciana.

Métodos innovadores de contratación y cambio

En el estudio también se observa que las redes sociales tradicionales, como Twitter y Facebook, concentran las mayores menciones como métodos innovadores de reclutamiento, con 45%. Luego, vienen las redes profesionales (Linkedin) con 41% y la tercera posición la ocupa las ferias virtuales con 30%. Asimismo, se observa que aún no son de uso masivo métodos innovadores como video currículos o concursos, ya que sólo 9% y 11% respectivamente menciona haberlos utilizado. Lo que llama la atención que 18% señala que aún no ha usado ningún método innovador de selección.

Respecto a los métodos que utilizan las compañías para abordar procesos de cambio en el lugar de trabajo, la preparación de gerentes y supervisores es el principal, alcanzando 68% de menciones. Como segunda opción está involucrar a las personas en el proceso de cambio (57%) y el tercer lugar lo ocupa la gestión de información temprana y frecuente (48%); mientras que en las últimas posiciones de la tabla está aumentar la inteligencia emocional y reconocer las emociones de los trabajadores. Otros métodos comúnmente utilizados consisten en mostrar a los colaboradores cómo el cambio impactará positivamente en su empleo y crear un espíritu de “podemos hacerlo mejor”.

Sobre los cambios más frecuentes implementados en el lugar de trabajo, el más común es generar un ambiente de trabajo más agradable (46%), fomentar nuevos estilos de liderazgo y aumentar las responsabilidades y funciones a los actuales cargos en la organización, ambos con 43%. Sólo un 34% indica haber incorporado horas de trabajo flexible y 21% la posibilidad de trabajar desde casa.

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