Liderazgo

Socia líder de Consultoría de Deloitte Perú: "Medir el compromiso una vez al año no te marca nada"

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Alejandra D’Agostino refiere sobre los más interesantes hallazgos del reciente informe de Tendencias Globales de Capital Humano de Deloitte. La digitalización de los diferentes departamentos de las empresas y de los líderes, junto con la gestión del talento, fueron algunos de los remas tratados.

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Pese a quetodo indica que las empresas deben adaptarse a escenarios más tecnológicos, un reciente informe de Deloitte Perú titulado "Tendencias Globales de Capital Humano 2017: reescribiendo las reglas para la era digital Perú", muestra que la brecha entre la sofisticación tecnológica y la productividad sigue incrementándose. Y para esto es fundamental el rol de el área de Recursos Humanos, el que puede cerrar la brecha entre tecnología, personas, negocios, sociedad y gobiernos.

De acuerdo con este informe, realizado a 10 mil líderes empresariales de Recursos Humanos de 140 países, la tecnología cobra especial relevancia. Y es que la analítica del talento, la robótica o la inteligencia artificial figuran entre los temas de mayor importancia para los especialistas en capital humano, que para Alejandra d’Agostino, socia líder de consultoría de Capital Humano de la consultora, deben liderar la revolución digital dentro de las empresas.

Para conversar sobre estos hallazos, AméricaEconomía entrevistó a Alejandra D’Agostino.

-¿Qué novedades destacan del informe de este año de Tendencias Globales de Capital Humano?

El estudio básicamente habla de 10 tendencias importantes y pone mucho foco en la necesidad de un recurso humano digital, porque toma como premisa que la tecnología móvil, los sensores, la inteligencia artificial y la computación cognitiva van a un ritmo acelerado y la productividad del negocio va a un ritmo más lento. La brecha entre el cambio tecnológico y la productividad es muy grande y justamente esa es la dimensión que abarcamos este año, además de cómo hacemos para poder llegar al ritmo que se necesita en base a los avances tecnológicos.

-¿En qué consiste el concepto de recursos humanos digital?

Abarca tres puntos. El primero es tener una fuerza laboral digital y que recursos humanos sea esa guía para transformarla a digital. La segunda dimensión habla del lugar de trabajo y la tercera de hacer los procesos de recursos humanos digitales.

-¿Qué países van adelantados en ese sentido?

A nivel global, el 56% de las organizaciones ha hecho este rediseño. Estados Unidos y Europa van a la cabeza. En cambio, América Latina va atrás respecto al resto. Entre los países de la región, no hay grandes diferencias en este aspecto.

-Si bien este año entran nuevas tendencias, organización del futuro sigue siendo la principal preocupación de los encuestados.

Surge como la primera tendencia porque la agilidad hoy en el mundo tiene un rol fundamental. Esto hace que sea necesario reemplazar las jerarquías estructurales actuales por equipos empoderados y que trabajen en red, porque así se puede actuar o tomar una decisión rápidamente. El estudio también habla de que hacer diseño organizacional es uno de los trabajos más difíciles en las organizaciones. Dice que el 70% de los diseños organizacionales si no están bien liderados no llegan a una implementación exitosa. El motivo es la desobediencia creativa porque justamente los líderes de la organización son quienes se oponen al cambio organizacional debido a que temen la pérdida de poder o posesión.

El estudio hace mucho foco en que las organizaciones del pasado se diseñaron sobre los conceptos de eficiencia y eficacia y eso trajo que las organizaciones trabajen en modelos de negocio predecibles y donde solo importa llegar al número como unidad de negocio, sin considerar lo que le pasa a la otra unidad. Hoy es el mundo colaborativo y todo conectado, ayudado por la tecnología.

-La segunda tendencia es carrera y aprendizaje. ¿Cada vez es más importante darle perspectivas de ascenso laboral al nuevo talento?

Sí. Esta es la tendencia que más creció. Pasó del quinto lugar en 2016 al segundo este año. Justamente es generado por los Millennials y la nueva fuerza laboral, para quienes el aprendizaje es el impulso principal de la Marca Empleador. Solo un tercio de los Milennials dice que las organizaciones están utilizando de manera correcta sus habilidades. Eso quiere decir que dos tercios dicen “yo tengo habilidades y la organización no las utiliza”. Eso es terrible porque están subvaluados, y se tiene un valor que no se está aportando. Otro dato del estudio es que la mitad es probable que abandone su puesto laboral porque siente que no está aprendiendo. Por eso esta tendencia ha subido tanto.

-¿Hoy es imprescindible que el trabajador esté a gusto para que se quede y captar nuevo talento?

En el mundo digital la transparencia y la experiencia del empleado son fundamentales para generar la Marca Empleador. Hay que trabajar sobre eso porque muchas compañías no consideran la experiencia del empleado como una prioridad y se quedan muy tranquilos porque hicieron una encuesta una vez al año. Lo que engloba el estudio es que los temas de compromiso y cultura se tienen que unir a la experiencia del empleado. Medir el compromiso una vez al año no te marca nada.

-¿Cada vez son más importantes para la marca empleador los valores de la empresa y aspectos como la diversidad?

A nivel global estamos muy atrasados en el tema de diversidad e inclusión. Lo que dice el estudio es que a nivel global solo el 10% de las organizaciones son maduras en temas de diversidad e inclusión. A nivel Latinoamérica estamos cerca del 0%. Decimos que somos inclusivos, pero realmente no lo somos. Este tema es importante porque el ambiente político global ha elevado la sensibilidad con los temas de diversidad e inclusión. La gente está preocupada por estos.

Hoy además hay mucha atención pública al pago equitativo en el tema de igualdad de género. Junto con esto, en Estados Unidos y Europa los temas de edad y transición de vida son cada vez más importantes. Hoy es malo hablar de edad en los CV para no discriminar a una generación activa, con salud y que tiene más de 50 años.

-¿Los gerentes de recursos humanos cada vez tienen que ser más tecnológicos?

En realidad todos tenemos que conocer todo de manera integral, toda la organización. Necesitas líderes en logística o finanzas que también dominen los temas digitales. Recursos humanos tiene que liderar este cambio hacia lo digital. La transformación de los líderes se realiza a través de tres dimensiones: cognitiva, conductual y emocional. Tienen que pensar en una manera diferente de hacer negocios, pensar diferente en su día a día y también reaccionar a los problemas de una manera diferente, pensando en lo digital.

-Pero las áreas de recursos humanos tienen que incorporar métricas a su gestión.

Sí. Una de las tendencias que no se está aprovechando es todo lo que tiene que ver con analytics y la gran cantidad de datos que hoy tenemos y que no se está utilizando como deberíamos. Esto se debe a que, primero, los datos son incorrectos y después a que no existe la habilidad de poder generar analítica predictiva. Se trabaja con índices muy simples como la rotación, pero no de qué porcentaje se fue a la competencia, cuántos negocios se cayeron por esta rotación.

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