Educación

Sean Gallagher: "Cada dinero que gastes en capacitación se multiplica en desempeño, en motivación y en involucramiento de los empleados"

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El fundador y director ejecutivo del Centro para el Futuro de la Educación Superior y Estrategia de Talento, en la U. de Northeastern, refiere a cómo las nuevas tendencias y visiones están transformando el proceso de reclutamiento de las empresas y cómo es posible potenciar el talento con la ayuda de la educación.

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La educación está cambiando y lo que buscan los empleadores a la hora de elegir nuevos colaboradores, también. Y es que hoy en día, un título es sólo la base de lo que las empresas requieren en sus empleados. Actualmente, existen múltiples aristas para indagar y explorar a favor de quienes buscan capital humano.

La tecnología también puede ayudar en eso. Un ejemplo es que potenciar al empleado es uno de los puntos clave para Sean Gallagher, fundador y director ejecutivo del Centro para el Futuro de la Educación Superior y Estrategia de Talento, una unidad de investigación de la Universidad Northeastern (Boston, Massachusetts) dedicada a identificar temas y tendencias en la intersección de la educación superior y la industria.

Gallagher estuvo presente en la última versión del Congreso Internacional de Innovación Educativa (CIIE) realizado por el Tecnológico de Monterrey. Lo entrevistamos y le consultamos respecto a las nuevas tendencias en los procesos de reclutamiento y la gestión del talento, en donde las capacitaciones parecen ser vitales a la hora de potenciar a los mismos empleados.

Sus respuestas, a continuación.

- Sólo el 17% de los empleadores se estarían involucrando respecto a la solicitud de competencias, ¿cómo estos están cambiando sus requerimientos en este proceso?

Este es un movimiento que viene en camino en Estados Unidos. Hay varios líderes políticos y fundaciones, en algunos casos empresas, un ejemplo en Microsoft tienen una iniciativa que se llama Skill Fall donde hay muchos corporativos de filantropía, y ellos quieren que empresas contraten de acuerdo a competencias y habilidades en lugar de títulos. Otro ejemplo es IBM, donde los encargados de reclutamiento buscan más que un título, y esa tendencia de contratar en base a competencias y habilidades se está moviendo más rápido de lo esperado.

Más de una cuarta parte de los empleadores han empezado con esta iniciativa. Y yo creo que esto tiene que ver con situaciones sociales y de equidad, pero también, parte de ello es la competencia donde pueden encontrar personas para ciertos papeles, tienen que buscar más ampliamente y ver en donde contratar en lugar de poner exámenes a los postulantes o quitar los requerimientos como un título en algunos casos.

- ¿Cómo los empleadores deberían impulsar las especializaciones o capacitaciones de sus propios empleados? ¿cuáles son los pasos que deberían seguir?

La tendencia que veo muestra que muchas de las empresas globales han estado invirtiendo menos en la cantidad que gastan cuando hablamos de inflación. Y al contratar empleados, muchas empresas tienen algún presupuesto de capacitación y si lo comparas con otros, hay organizaciones en Estados Unidos que hacen estos gastos acomodando el terreno, de la misma manera otras empresas ofrecen un reembolso a los empleados de educación para tomar programas de licenciatura de tiempo completo o parcial. Eso ha sorprendido a la gente.

Ahora, lo que está sucediendo es que el foco está cambiando más hacia el empleado. Los empleadores tienen que incrementar su propio desarrollo y es el interés de las organizaciones de ducar a su gente. Esto repercute también en el mercado, ya que la gente se está moviendo de una empresa a otra, ese mercado laboral es saludable. Hay un debate de esa generación actual, donde los nuevos profesionales ya no duran mucho y en ambas partes, hay menos lealtad y menos devoción de empleado a empleador y viceversa. Yo creo que es importante vigilar eso.

Desafortunadamente el empleado es ahora más responsable de su desarrollo profesional. Creo que el empleado y el empleador deben llegar a un acuerdo donde puedan colaborar en su educación, darle capacitación. Lo ideal para un profesional sería que ellos puedan recibir reconocimiento por sus credenciales.

- ¿Cuáles serían los principales beneficios de aquellos empleadores que ocupan estas capacitaciones a favor de ellos?

Ha habido estudios que se han realizado en cuanto al retorno de inversión por dar capacitaciones: tienen mayor retención de empleados y mejor desempeño laboral. Y al ser encuestados, los mismos empeladores dicen, "buscamos gente con un mayor nivel educación porque trabajan mejor porque en promedio conocen más y están mejor educados”.

Entonces, hay investigaciones que demuestran que la inversión en el desarrollo de los empleados tiene un retorno. Cada dinero que gastes en ello se multiplica en desempeño, en motivación y en involucramiento de los empleados. Es un área de beneficio clave, pero este es uno de los problemas donde muchas empresas han pensado en los beneficios educativos solo como un beneficio o prestación, en lugar de verlo como una inversión estratégica de capacitación cuando dan entrenamiento con programas que hacen las universidades también y las facultades.

- Respecto al talento, ¿qué tanta importancia hoy se le está dando en el desarrollo en la educación?

Yo creo que cuidar el talento es un tema muy importante porque lo que hemos visto es que hay un nuevo marco en esa intersección entre la educación y el trabajo, el interés de las empresas y profesionales en desarrollarse y desarrollarlos, pero también, el talento está en todos lados y hay que desarrollarlo, hay que nutrirlo. Yo supongo que, si los líderes hablan más de ese marco de trabajo, habrá más cooperación entre el mundo educativo y las organizaciones.

- En qué periodo podría potenciarse más el talento, ¿en plena educación universitaria o en el desarrollo profesional?

Pensamos en la educación como una etapa más temprana, donde hay más longevidad, también las carreras son más largas y está esa necesidad de ganar. En el sistema se asume que la educación pasa por una fase, se detiene y recibes tu título, y luego te vas a trabajar. Yo creo que hay varias señales que dicen que el aprendizaje es de toda la vida, a lo mejor te metes a un programa mientras estás trabajando y hay una mayor oportunidad, y ganas un crédito académico por tu experiencia aprendida en el trabajo y donde los empleadores trabajan más con las universidades, más de cerca porque han estado desconectados y requiere de ambos. Considero que los dos, universidad y empleador, tienen la misma responsabilidad.

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