Gestión de Carrera

Juan Bru, de Page Executive, habla de la especialización como mecanismo de diferenciación

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El director de la empresa de búsqueda de personal revisa la relevancia que tiene para un profesional especializarse. Pese a lo crucial de la formación, Bru dice:"Casi más importante que lo académico, es la experiencia que se obtiene en terreno, trabajando".

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La especialización, mediante postgrados, puede ser una manera de crecer profesionalmente, ya sea por decisión del trabajo o incentivado por la empresa. En el último caso, se elige esta vía para que el equipo humano sea cada vez más profesional.  Por ello, la especialización es una de las variables que el mercado está desarrollando, a nivel general.

Juan Bru, associate director de Page Executive, ha estado vinculado al Grupo Page por 10 años y llegó hace año y medio a Chile, tiene una extensa experiencia en Ventas y Marketing, Tecnología y Comercio Electrónico. Se refiere en esta entrevista a esta nueva tendencia, en que se supone que al especializarse dentro de un sector es posible conseguir mejores empleos, al menos, dentro de cargos directivos y, por lo tanto, con mejor remuneración.

Pero existen dos escenarios, el que el trabajador se capacite dentro y fuera de la empresa. A continuación, ¿qué hace a los trabajadores más elegibles?

-¿La especialización debe ser dura o blanda, formal o práctica?

Nosotros estamos especializado son esas cosas compatibles, en tema académico como de carrera y trayectoria, en el día a día y las funciones que van realizando. A medida que van subiendo en su campo se van especializando en un área o en otra. De hecho, casi más importante que lo académico, es la experiencia que se obtiene en terreno, trabajando. Se complementa así el lado académico con el laboral. Un ejemplo puede ser que un profesional curse una Maestría, ya sea especializada o generalista,para complementarla con la experiencia técnica, de forma de ser un trabajar más global. 

-Aunque siempre depende del perfil, ¿qué se valora más: experiencia o academia?

Ambos, pero cuando se trata de un perfil senior es la experiencia, de lo contrario se reclutaría a un recién egresado. No es anormal que pidan un gerente con 20 años de experiencia y 10 como gerente general, pero también suele darse cada vez más que piden formación. Es complicado asumir determinados cargos sin ella.

-¿En Chile la experiencia es más valorada en el mercado?

No hay una más valorada que otra, cada búsqueda es específica. Si hay mercados más valiosos, como es el caso, en estos días, de Minería o Retail, Chile está liderando a nivel continental. No es algo seguro, va cambiando, es dinámico.

-¿Qué otros conocimientos y habilidades se buscan?

Pasa lo mismo, depende de cada puesto. Tolerancia a la frustración, orientación a resultados, manejo de equipos, etc.

-¿Qué  recomendaría en cuanto a algo formal?

No se trata de un número de años, pero obviamente es bueno seguir formándose, por una serie de motivos. Primero, porque es una forma de profundizar sobre conocimientos que se tienen y así volverse más específico o bien completar determinados conocimientos que por la práctica no se han podido asumir. Siempre es interesante eso desde el punto de vista meramente intelectual. Pero en el tema humano, a medida que las personas se hacen mayores, es relevante que se actualicen y que se queden anclados en el pasado, especialmente en tecnologías. Y es bueno desde el punto de vista intelectual.

-¿Hay alguna situación en que la especialización juega en contra?

Al final sí y no, cada función requiere determinados conocimientos y skills, obviamente un gerente general o CEO debe tener una visión global y tiene que saber de todo, pero quizá ha llegado a ese puesto porque es especialista, nadie sale de la universidad graduado para CEO. La especialización en sí misma no es mala, pero si te quedas en ella no podrás aspirar a puestos generalistas. Para eso está la formación, efectivamente los puestos de Gerentes Generales y CEO son completos, tienen que saber de todo.

-¿La especialización formal quién la asume?

Lo habitual es que lo asuma el profesional, 90% en general, pero en algunos casos se usa como herramienta de retención del talento. Ahora mismo hay una demanda de profesionales muy alta y no todas las motivaciones son estrictamente monetarias. Se estila darles diferentes motivaciones, una de ellas puede ser formación. Acá es la empresa la que asume el costo total o parcial.

-Obviamente la formación va orientada a un profesional mejor pagado

Si, pero no es una regla de tres. No por hacer un MBA, su sueldo aumentará 25% inmediatamente. Si el ejecutivo busca eso, es posible que no lo obtenga, pero es posible que así sea en el mediano plazo. Esto ocurre, porque la persona complementa su educación con una red de contactos y el desarrollo que tenga en la empresa. Entonces la empresa promociona. Se entiende que el perfil de esta persona ha mejorado y puede optar a otro puesto, pero me parece un error querer que el siguiente empleador fomente un MBA. 

-En España, ¿cuánto sirvió la especialización para no perder puestos de trabajo?

Mucho, no se puede generalizar, pero el tema fue por sectores, mientras en construcción se terminaron muchos, en sectores nuevos y de tecnología, como comercio electrónico, se crearon otros tantos. Fueron perfiles nuevos que surgieron en plena crisis, se crearon nuevas carreras y nuevas formaciones profesionales, que eran distintos. Hubo demanda de ese estilo de profesional especializado, y ese no lo pasó mal. 

El rubro que más sufrió fue la construcción, donde daba igual la especialización. Era tal la debacle, que abarcó todo. Depende de cada caso. La especialización suele aportar más posibilidades en mandos intermedios, mientras que en alta gerencia no tanto.

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