Recursos Humanos

Francisca Fuensalida, directora de TeleTrabajo 2020: "Los trabajadores remotos no deberían tener horario, deberían trabajar en base a metas y objetivos"

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A propósito de una encuesta que realizó el programa Teletrabajo 2020, donde se evidenció la poca capacitación que reciben los trabajadores remotos y la casi inexistente voluntad en las empresas por instalar una nueva cultura organizacional, hablamos con la directora del programa para conocer sus impresiones.

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De acuerdo a un reporte del programa Teletrabajo 2020, sólo el 36% considera que su empresa se ha preocupado de profundizar en el cambio cultural que significa trabajar en forma remota, sobre todo enel contexto de pandemia.

La encuesta, que se realizó entre más de 150 profesionales, muestra también que más del 89% de los encuestados señala que está en teletrabajo porque su equipo usa plataformas digitales para comunicarse. Más preocupante aún es que el 19% indica no haber sido capacitado para poder hacerlo de forma eficiente, sostenible y correcta.

Ante estas cifras consultamos a Francisca Fuensalida:

-¿Cuáles podrían ser las consecuencias psicológicas y laborales de la escasa capacitación de teletrabajo?  

El no contar con las herramientas y habilidades para teletrabajar en forma correcta genera ansiedad. Los colaboradores están tratando de mantenerse al día, de hacer todo lo que hacían antes, más otras responsabilidades que les han llegado. Y no sólo porque los niños están en la casa, sino que además porque hay equipos que han disminuido a consecuencia de los despidos y ajustes internos de las empresas. Esta ansiedad, sumada a la incertidumbre en la que estamos todos, tiene impacto directo en la productividad y la calidad del trabajo.

En consecuencia, la operación de la compañía se ve amenazada. Tener un equipo agotado, física y emocionalmente, puede llevar a pérdidas económicas enormes, en un contexto en el que la salud financiera hay que cuidarla a toda costa.

-¿Qué aspectos deben ser tratados considerando el cambio cultural que estamos experimentado? ¿De qué manera prevén que cambie la cultura organizacional de las empresas?

Los aspectos fundamentales se asocian a la manera en la que enfrentamos nuestros desafíos laborales. Es decir, pretender seguir haciendo lo mismo de la misma manera es el error más grande que podemos cometer al pasar de presencial a remoto. Y esto corre tanto para los colaboradores como para los líderes. El teletrabajo es un lenguaje nuevo, es como aprender un nuevo idioma, por lo que se necesita aprender a hacerlo. Dos ejemplos concretos. El primero, romper el paradigma del horario. Los teletrabajadores no deberían tener horario, deberían trabajar en base a metas y objetivos. El segundo, cada labor en la que participen equipos debe ser enfrentado como un proyecto, es decir, comenzar definiendo una ruta, ajustando metodologías, seteando expectativas. Y esto debe ser acordado por todos y facilitado por el jefe.

La cultura organizacional se está transformando profundamente. Creo que, además del paso de cumplir un horario a cumplir metas, la principal modificación es que los jefes tienen que liderar, no gerenciar. Se acabó el tiempo de la supervisión por encima del hombro, llegó el tiempo del empoderamiento y la confianza. Pero nada de esto aparece por si solo, se debe aprender, practicar e instalar.

-¿La poca capacitación podría afectar el compromiso que los trabajadores tienen con la organización?

Es sabido que los colaboradores lo aprecian más, por sobre el monto del sueldo, es la capacidad de crecer como personas y profesionales gracias al apoyo de la empresa. En general las compañías se preocupan de esto y esa es una tendencia que va al alza. Pero en la situación en la que estamos ahora pareciera que se les olvidó o que se han demorado en recordarlo. Ha sido tanta la presión y la urgencia, que lo importante está quedando para después. Eso es un tremendo error. Es malo para las personas, porque se agotan, es malo para las empresas, porque bajan su productividad y calidad, y es malo para el futuro, porque sale mucho más largo y caro solucionarlo. El acompañamiento debe comenzar ahora, no se puede esperar a que colapsen los equipos.

Efectivamente va a haber fuga de talentos, es inevitable. Sobre todo considerando cómo los profesionales se relacionan hoy con sus empleadores. Si me he sentido sola y sobreexigida en este proceso, es probable que en cuanto pueda comience a buscar nuevas alternativas.

-¿Cuáles son los puntos que las empresas les dan mayor importancia al capacitar?

En relación con el teletrabajo, las compañías que han hecho algo se han preocupado principalmente de enseñar el uso de la tecnología asociada a la interacción remota. Y eso genera la falsa ilusión de que “estamos teletrabajando bien porque tenemos reuniones virtuales”, mientras se trabaja en promedio 3 horas más que antes, no saben cómo ni cuándo desconectarse y los jefes llaman cuatro veces al día para saber qué están haciendo o pedir cosas nuevas, sin tener al lado al compañero de cubículo para que los contenga.

La capacitación tiene que ser integral, técnica y en habilidades relacionales y de estructura de trabajo.

-Si bien nadie lo vio venir, con el tiempo que llevamos es prudente pensar que los líderes están sabiendo actuar. Además de la poca capacitación, ¿qué otras debilidades tienen?

No me atrevería a aseverar que los líderes están sabiendo actuar. Si fuera así, la cifra del estudio de trabajando.com que indica que el 72% de las personas que están hoy en teletrabajo se sienten estresadas sería mucho más baja. Los líderes insisten en gerenciar, no en liderar. No saben cómo contener a sus equipos a distancia, desconocen las técnicas específicas de supervisión remota, esperan que todos estén siempre disponibles. Por supuesto que hay excepciones, de compañías que han estado instalando esta nueva cultura desde antes, de a poco, estratégicamente. Hay muchas de esas, pero a la mayoría los pilló desprevenidos. Aquí el que la sepa hacer, es el que va a sobrevivir.

-¿Qué deberían hacer para revertir esto?

Observar sus necesidades y pedir ayuda. Darse un momento para reflexionar, qué está bien, qué está mal y generar un plan de acción factible. En estos tiempos hay que equivocarse rápido y barato, es mucho lo que está en juego.

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