Recursos Humanos
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Coordinador general de Pride Connection Chile: "Si la diversidad es parte importante del negocio, debería tener un área o gerencia exclusiva"

Emilio Maldonado refiere en esta oportunidad a la certificación Equidad CL que se realizó en Chile.

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A tres años de que se creara el capítulo chileno de Pride Connection, la red ha visto un incremento en el número de empresas participantes, que pasó de 10 el año de su lanzamiento a 50. Eso sí, aclara Maldonado, cada semana se van sumando nuevas organizaciones, porque la tendencia es analizar las acciones que se han venido llevando a cabo y cómo es posible ser cada vez más diversos e inclusivos, en este caso en el plano de la comunidad LGBTI (lesbianas, gays, bisexuales, trans e íntersex). 

Hace unos días, se dieron a conocer los resultados del primer índice de inclusión laboral de personas LGBTI en 31 empresas que operan en Chile. En este se miden, por ejemplo, la existencia de grupos de trabajadores o consejos de diversidad e inclusión, junto con la adopción de políticas de no discriminación,

A continuación, Emilio Maldionado refiere sobre los principales resultados de esta certificación, así como algunas reflexiones en torno a este tema. 

-¿Qué importancia tienen índices como este para las empresas? ¿De qué manera esto contribuye al debate social y laboral?

Certificaciones como estas son significativas para las empresas porque, hacia lo interno, permite conocer el clima laboral de la organización y qué tan bien preparada la compañía para estos cambios culturales. En lo externo, una empresa que se mide en este tipo de certificaciones y que obtiene un buen resultado, es capaz de transmitir al resto de la sociedad los avances que ha logrado para asegurar que personas LGBT serán tratadas con equidad y sin discriminación, desde el proceso de selección hasta el desarrollo profesional de ese talento.

-¿Cuáles son los principales  objetivos de esta iniciativa?

Busca destacar a aquellos buenos lugares para trabajar para las personas LGBT según tres grandes parámetros: la existencia de políticas de diversidad e inclusión con foco en diversidad sexual; el establecimiento de grupos de afinidad para los trabajadores LGBT y/o de consejos de diversidad y, por último, cuán vinculada está la empresa con la comunidad LGBT que la rodea.

Bajo ese parámetro, 31 grandes empresas en Chile buscaron ser certificadas, ya que todas vienen trabajando en desarrollar alguno o todos estos pilares en sus organizaciones. Si se trata de destacar algunos hallazgos, podemos decir que 25 de las 31 empresas medidas tienen políticas de diversidad e inclusión que reconoce como categoría protegida la orientación sexual e identidad de género de sus trabajadores.

También, que 24 de las 31 empresas tienen programas educativos constantes en sus organizaciones: sensibilizaciones periódicas a sus trabajadores sobre el valor de la diversidad y acerca de conceptos básicos de diversidad sexual. Esto último es un importante hallazgo, puesto que han entendido que para disminuir los niveles de discriminación o potenciales actos de homofobia o transfobia, los equipos deben estar entrenados en esta materia.

-¿Qué clase de iniciativas llevan a cabo las empresas que promueven la inclusión LGBTI? ¿Esto se ha traducido en políticas dentro de la empresa?

La principal iniciativa que llevan a cabo es entrenar o sensibilizar a sus equipos sobre diversidad sexual. Las organizaciones reconocen que poco o nada se sabe al respecto y parten por aquello: los equipos de trabajo deben estar entrenados o capacitados para luego ahondar en otras políticas o protocolos.

Respecto a políticas, en los últimos años lo que más ha sobresalido entre las organizaciones ha sido el establecimiento y difusión de protocolos de transición de género para sus colaboradores trans. Ante la inexistencia de una ley que permita el cambio administrativo de la identidad de las personas (la ley de identidad de género todavía no entra en vigencia), muchas empresas han decidido acompañar la transición de género de sus colaboradores, haciendo las modificaciones necesarias (credenciales, correos, etc) y las capacitaciones pertinentes, para la correcta inserción (o reinserción) de estos trabajadores.

-¿Cuáles han sido los principales movilizadores para que estas empresas hayan tomado la decisión de llevar a cabo acciones y establecer políticas?

Detrás de toda política de diversidad e inclusión está como primera razón o motivación el reconocimiento que la organización ya es diversa y, como tal, la empresa debe comenzar a gestionar a las personas bajo esa óptica.

Sin embargo, detrás de ese reconocimiento está el querer atraer y retener al mejor talento posible. Cada año, la fuerza laboral se torna más variada y las mejores organizaciones atraerán a ese mejor talento no solo a costa de mejores beneficios (tangibles e intangibles), sino gracias a cuán diverso sea ese equipo.

-¿Qué requisitos debe cumplir una empresa para considerarse un buen lugar de trabajo para personas de la comunidad LGBTI? ¿Qué se demanda al respecto?

De acuerdo al cuestionario aplicado por Equidad CL, son tres pilares que deben cumplir las empresas para ser consideradas buenos lugares para atraer talento LGBT. El primero de ellos, es la existencia de políticas de diversidad e inclusión y que uno de los segmentos objetivos reconocido por esa política sea la comunidad LGBT. El segundo pilar hace mención a la existencia de grupos de afinidad (ERG por sus siglas en inglés) compuesto por personas LGBT y aliados. Dichos grupos ayudan a hacer carne la política de diversidad e inclusión y hacen tangible los programas orientados a los trabajadores LGBT. Por ejemplo, ayudan a organizar seminarios, mesas de trabajo, conmemoraciones de fechas importantes, etc.

Y como tercer requisito, Equidad CL 2019 exigió que las organizaciones también se vincularan con su entorno y con la comunidad LGBT. Esto se tradujo en cuánto apoyo público hacen las empresas con las personas de la diversidad sexual. ¿Hacen campañas orientadas a este grupo? ¿Conmemoran fechas importantes como el Mes del Orgullo? ¿Participan de la marcha del Orgullo? Son algunos de los ejemplos de vinculación que hicieron algunas de las empresas que resultaron ganadoras.

-¿Será cada vez más demandado el aplicar políticas relacionadas con diversidad e inclusión en las organizaciones? ¿Tener o no tenerlas afectará su reputación, considerando que los jóvenes profesionales se fijan cada vez más en esto?

En efecto. En Chile, según la encuesta “Employers for Youth” realizada por Adecco en 2018, la cual se aplicó en 60 empresas presentes en Chile, el 78% de los trabajadores millennials valora que su espacio de trabajo gestione la diversidad. La valoración que las nuevas generaciones le dan a los espacios inclusivos es muy alta, y las organizaciones no pueden abstraerse de esa demanda. De ahí que casi en todo occidente sea un deber de las empresas el gestionar personas bajo esta perspectiva. Más que tendencia, esta es la nueva forma de gestionar recursos humanos.

-Hay empresas en Estados Unidos que cuentan con la figura del Chief Diversity Officer y escuelas de negocios, como Stanford, que tiene un programa para ejecutivos LGBTQ ¿Qué tan lejos estamos de tener algo similar o de liderar considerando estos aspectos?

No tan lejos. En Chile, ya hay empresas que tienen gerentes de diversidad que responden a la primera línea de ejecutivos de la empresa. Estos casos siguen siendo aislados y son muy pocas las empresas con esta figura y, otras pocas, con un encargado o encargada de los temas de diversidad. Lamentablemente, siguen siendo muchas las que delegan esta responsabilidad en Recursos Humanos, área que muchas veces ya está sobrecargada con responsabilidades. Si la diversidad es parte importante del negocio, debería tener un área o gerencia exclusiva.

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