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Cómo construir culturas de alto desempeño con metodología P3

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Iván Rodíguez, quien trabaja en la mejora de procesos, responde a continuación las ventajas de esta metodología de optimización de procesos enfocada en el desarrollo de las personas.

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Hace 20 años que Iván Rodíguez trabaja en la mejora de procesos. En sus inicios lo hizo con foco en procesos productivos mediante métodos, buscando desperdicios y mapeando los flujos de los procesos, y luego de forma gradual dio un giro para enfocarse en las personas.

"Comprendí que son estas las responsables de los cambios permanentes. Si las personas se convencen del beneficio que el cambio genera, se convierten en agentes del mismo, en promotores y catalizadores", explica Rodríguez.

El liderazgo es igualmente necesario, explica, porque si los líderes no se toman el tiempo de crear una visión inspiradora para los miembros del equipo, que además cuente con un plan de ejecución agresivo pero alcanzable, el cambio no se alcanzará, y la cultura no evolucionará.

El trabajo de Rodríguez consiste en crear visiones transformadoras, capaces de elevar el desempeño operativo y financiero a través de la inspiración, compromiso y ejecución de todas las personas que trabajan en ellas. A través de la metodología P3, con la cual trabaja, Rodríguez dice que ha generado resultados en compañías de diferentes industrias. 

Pero, ¿qué es la metodología P3? Rodríguez dice que es una metdolología de optimización de procesos enfocada en el desarrollo de las personas. Se fundamenta en tres filosofías:

  1. Liderazgo de Servicio: empoderar, soportar, tener compasión, ser responsable, tener coraje, ser auténtico, servir y ser humilde para transformar. (2) Manufactura Esbelta: eliminar los desperdicios de la organización permanentemente.
  2. Seis Sigma: reducir la variación de los procesos monitoreando proactivamente los CTQs (Critical to Quality) para optimizar la calidad de los productos y servicios. Todo esto con el fin de expandir la neuroplasticidad de las personas, generar nuevos y mejores programas mentales que produzcan equipos de alto-desempeño que logren resultados extraordinarios consistentemente.

Se trata de un enfoque que llevan a cabo los líderes y es seguido y desplegado por los otros miembros de la organización. "El primer paso es realizar la visión, vinculándola claramente a cuatro ejes vectores". 

Los pasos de la metodología P3

  1. Definir la visión a largo plazo, la misión y los principios rectores del negocio.
  2. Realizar un análisis situacional PESTLE (por sus siglas en Inglés: Political, Economic, Social, Technological, Environmental and Legal) lo cual permite identificar las fuerzas macro (externas) que enfrenta la organización. Este análisis debe repetirse en etapas regulares (6 meses como mínimo) para identificar cambios en el entorno macro.
  3. Determinar objetivos de mediano plazo agresivos pero alcanzables para el próximo ciclo contable.
  4. Determinar los medios para lograr estos objetivos (recursos tangibles e intangibles) y cómo serán medidos y monitoreados (qué, cómo, cuándo, quien, dónde).
  5. Asignar las responsabilidad de cumplir cada objetivo a personas dentro de la organización de acuerdo a su rol y responsabilidad.
  6. Acordar con los responsables los medios y tiempos para alcanzar estos objetivos (este acuerdo quedará documentado en el expediente de cada responsable y servirá de base para la evaluación de promociones o demociones futuras).
  7. Realizar un seguimiento semanal de los resultados reales vs. los objetivos y recursos comprometidos. Cualquier grado de desviación del objetivo, desencadena acciones correctivas documentadas por parte del responsable.
  8. Hacer que los altos directivos revisen los logros organizacionales, mejoren las habilidades administrativas y alimenten los objetivos incumplidos en el próximo ciclo contable.

Beneficios de su aplicación

De acuerdo con Rodríguez, "permite generar ventajas competitivas consistentemente. La vorágine del día-día que experimentan las organizaciones por las cambiantes e intensas demandas del mercado agravadas por las presiones financieras cada vez mayores, no se anteponen a las prioridades definidas ni se pone en riesgo la ejecución del plan estratégico". 

Es así como esta metodología permite que crear culturas de alto desempeño y las potencia. "Es un catalizador para el liderazgo de servicio tan necesario en estos momentos de transición a un nuevo orden de la cosas, impulsado por la llamada 4ta. Revolución Industrial (Industry 4.0), la cual, en pocas palabras, transformará de manera definitiva la manera de diseñar, producir, comercializar y experimentar los satisfactores a las inmutables necesidades humanas".

-¿Qué caracteriza a las culturas de alto desempeño?

Una cultura de alto desempeño puede definirse como aquella en la que los valores, creencias, programas mentales y comportamientos que los miembros del equipo se alinean sistemáticamente para lograr resultados extraordinarios. Una cultura de alto desempeño está basada en equipos de alto desempeño, los cuales a su vez, están formados por individuos de alto desempeño. Existen tres características básicas en las culturas de alto desempeño: (1) Los miembros están conscientes de su rol y de su potencial. (2) Los miembros ejecutan su rol respetando los límites, por lo que de existir un miembro de bajo desempeño, será identificado inmediatamente y éste tendrá la obligación de responder a las expectativas o abandonar el equipo. Si esta decisión no es tomada por dicho miembro, el equipo se encargará de ello. (3) Los miembros ejecutan con total disciplina y eficiencia las actividades que les han sido encomendadas.

-¿Cómo definir una cultura que sea ad hoc para cada empresa? ¿Qué considerar? ¿Quién o quienes dentro de la empresa se debe/n hacer cargo?

Varios académicos y especialistas consideran que la cultura es tan fuerte que es quien hace a los líderes. Considero que existe parte de verdad en esta juicio. Sin embargo, estoy convencido por experiencia propia, que algunos líderes tienen la capacidad de modificar de facto la cultura introduciendo elementos disruptores que son asimilados por los miembros de dicha cultura, hasta hacerlos suyos, partes inherentes a su pensamiento y comportamiento. La idea de que el líder tiene la oportunidad de transformar la cultura y hacerla más productiva, más innovadora y más trascendente para sus miembros, es inspiradora!

Los fundadores de la empresa son los primeros responsables de crear la cultura. Sin embargo, con el paso del tiempo, los líderes son los encargados de evolucionarla, a través de la planeación estratégica, de la adaptación del modelo de negocios, de la atracción, retención y evolución del talento, pero sobretodo, a través del ejemplo que testifican con cada uno de sus actos. Esta responsabilidad no puede ser delegada. La cultura de las empresas es el reflejo directo de sus líderes. Lo que una empresa transmite es lo que sus líderes emanan. En varios países latinoamericanos, predomina un estilo de liderazgo paternalista. Este estilo puede generar líderes autocráticos, autoritarios, y consecuentemente seguidores dependientes. Los seguidores dependientes necesitan recibir instrucciones claras y específicas, y su impacto en la estrategia y transformación del negocio se coartada. P3 rompe esta inercia al involucrar a la organización entera, de arriba a abajo para romper los silos de poder y convocar a una participación volitiva del 100% de los colaboradores de la empresa. Este involucramiento es posible y ocurre en empresas de culturas abiertas generando niveles de productividad sin precedente.

-¿Es posible cambiar una cultura que no está siendo eficiente?

Por supuesto que sí. Denison definió cultura como la estructura profunda de las organizaciones, que está enraizada en los valores, creencias y suposiciones sostenidas por miembros de la organización. El significado se establece a través de la socialización a una variedad de grupos de identidad que convergen en el lugar de trabajo. La interacción produce un mundo simbólico que le da a la cultura una gran estabilidad y una cierta naturaleza precaria y frágil enraizada en la dependencia del sistema en el individuo cognición y acción.

La cultura es dinámica y de ahí que la metodología de P3 se base en esta capacidad de modificar la cultura para emprender este proceso que demandará disciplina, resiliencia, y compromiso al máximo nivel de la organización, comenzando por sus líderes.

-¿Cómo ha sido la respuesta y resultados más significativos?

La respuesta es extraordinaria, una vez que los líderes se suman a la necesidad de transformación y se comprometen a impulsar el cambio y a resolver activamente la resistencia que ellos y el propio equipo plantearán, los resultados son realmente sorprendentes. Éstos dependen directamente del alineamiento entre la voluntad de los líderes y los esfuerzos que éstos realicen para hacer que las cosas pasen.

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