Recursos Humanos

Carlos González: “La generación Y está más interesada en disfrutar el camino”

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Para el director general de McDonald´s Chile, “los jóvenes viven en un entorno que es mucho más dinámico”.

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En Conversación con AméricaEconomía, el director general de McDonald's Chile analizó el actual panorama del reclutamiento juvenil en Chile y sus desafíos en un entorno marcado por la Generación Y.

Para el ejecutivo, “el modelo de negocios está concebido para que los jóvenes tengan su primer empleo en McDonald’s. Por lo tanto, tenemos que ir acomodándonos a los cambios, pero también hay que ser muy cuidadoso con este tema, ya que es de costumbre poner a toda la generación Y en el mismo paquete cuando todas son distintas, ya sea en Bolivia o Chile”.

“También es importante tener en cuenta las expectativas de vida. El joven de 25 años espera vivir hasta los 90. Por lo tanto, su capacidad de disfrutar es mucho más larga. La Generación Y está más interesada en disfrutar el camino que llegar a la meta y es porque la ven muy lejos”, indicó González.

- ¿Cuánto invierten las empresas para reclutar y forma profesionales?

La cifra de formación según el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence) de 2010 era de US$450 millones para capacitar más o menos a 1 millón cien mil personas en Chile.

En el caso de McDonald's, nos adherimos a la franquicia Sence. Disponemos del 1% de todas las remuneraciones imponibles de la empresa para capacitación y que es alrededor de $104 millones al año. Sin embargo la inversión total que nosotros hacemos entre motivación, retención y capacitación son $480 millones al año.

Cabe destacar que la mayor parte de los recursos se dirige a capacitación, motivación y retención con programas adicionales a los que tenemos normalmente que pueden ser recompensas a través de la vía salarial o acciones especiales. La cifra incorpora a cerca de 4.800 trabajadores de todas las áreas de la empresa. 

Bajo este contexto, es importante mencionar que tenemos casos como la gerenta nacional de marketing y la gerente de Recursos Humanos que partieron como Crew -personal de local- evidenciando que las competencias y el desempeño son la base del desarrollo dentro de McDonald's.

Sin embargo, también es importante destacar que parte de las capacitaciones que proveemos se realizan en nuestra universidad con sede en Buenos Aires, Sao Paulo y Chicago.

En operaciones, el primer curso internacional que hacen es práctica de liderazgo de negocios que se hace en Buenos Aires. Todos los gerentes de local- al momento de asumir esa responsabilidad- deben ir a capacitarse. Es un curso obligatorio para todos.

A Brasil van prácticamente todas las personas que deban realizar un curso de especialización en marketing, comunicaciones corporativas o finanzas. Y para cursos más ligados al liderazgo y más estratégicos deben ir a la sede de la universidad en Chicago.

- ¿Cómo incentivan la autonomía de los profesionales al interior de la empresa?

El desarrollo al interior de McDonald's va desarrollando esas competencias. Nosotros trabajamos por objetivos. Nadie está pendiente si llegas a las 10 u 11 de la mañana o si estás en un restaurante o haciendo algo personal. Lo que es importante es que a fin de mes, cuando se hace un balance del área, se este cumpliendo con los objetivos.

Para nosotros los presupuestos y los planes son vitales ya que en base a eso medimos el rendimiento, la capacidad y el desempeño de cada una de las disciplinas.

- ¿Qué elementos están impidiendo una mejor empleabilidad de los jóvenes?

Hoy la ley laboral exige un mínimo de 30 horas de contrato, po lo tanto si un estudiante tiene disponibilidad de trabajar un día a la semana no lo puede hacer porque no tenemos contrato por 8 horas. En ese sentido la ley es bastante inflexible.

El segundo obstáculo es que los jóvenes en la universidad tampoco tienen alternativas de poder tomar clases en distintos horarios y días. Además, un 30% de los jóvenes que no trabaja dice que no tiene necesidad, interés o no lo dejan. Entonces, cuando miramos esos números, la realidad es que no hay una valoración por el trabajo. En contraste, actualmente las empresas tenemos esa valoración de que los jóvenes tengan esa experiencia antes de enfrentar el mundo laboral porque eso te da algunas nociones de trabajo en equipo, disciplina y responsabilidad.

- El año pasado McDonald’s se sumó al programa de estrategia de emprendimiento y empleo joven impulsado por el Gobierno de España y anunciaron la puesta en marcha de las becas Corporate. ¿Existen iniciativas parecidas en Latinoamérica?

Este programa básicamente incorpora a los jóvenes que están estudiando en colegios técnicos u/o universidad a hacer sus prácticas profesionales en McDonald’s. Nosotros damos cerca de 500 posibilidades de prácticas profesionales al año en Chile y llevamos más de 3.500 desde que empezamos con este programa. Aproximadamente el 20% de estas personas se queda trabajando con contrato indefinido en la empresa.

Nosotros hacemos esto no sólo con este tipo de programa de prácticas profesionales, ya que internamente ofrecemos cerca de 60 becas de estudios a personas con un rendimiento sobresaliente en su trabajo. Sin embargo, nosotros no los limitamos a estudios formales. Hemos dado becas a empleados que estudian danza y también premiamos a los estudiantes que sobresalieron en la Prueba de Selección Universitaria.

- ¿Cómo enfrenta McDonald’s los cambios generacionales al contratar personas?

El modelo de negocios está concebido para que los jóvenes tengan su primer empleo en McDonald’s. Por lo tanto, tenemos que ir acomodándonos a los cambios, pero también hay que ser muy cuidadoso con este tema, ya que es de costumbre poner a toda la Generación Y en el mismo paquete cuando todas son distintas, ya sea en Bolivia o Chile.

En Chile sólo el 23% de los jóvenes estudia en la universidad pero el 53% son del sector ABC1, el 18% del C3 y el 8% del D.

En el país, la Generación Y no tiene acceso igualitario a la educación, a la formación profesional ni a las posibilidades de trabajo.

Por otro lado, la Generación Y de nuestro país se podría dividir en varios segmentos, entonces el trato que uno puede darle o la motivación para el segmento socioeconómico más alto es distinta para los más bajos.

Sin embargo, hay carencias sociales en Chile que nosotros como empresa tenemos que cubrir para que esa brecha se reduzca.

En McDonald’s tenemos 17 personas trabajando exclusivamente en reclutar, contratar, capacitar y retener a los jóvenes. Tenemos un dinámica que nos permite mantener programas de motivación que tengan a los empleados contentos y por otro lado sabemos que lo que funcionó hace 3 meses podría no serlo en el futuro.

- ¿Cómo ven el hecho que los nuevos profesionales apuesten más por la movilidad que por hacer carrera en una sola empresa?

Según un estudio de Price Water House de 2013 el 78% de los jóvenes entre 15 y 24 años espera trabajar entre 2 a 5 empresas en sus vidas. Nosotros sabemos que la gente que entra a trabajar a nuestra empresa va a emigrar en algún momento y es porque los jóvenes viven en un entorno que es mucho más dinámico.

También son importantes tener en cuenta las expectativas de vida. El joven de 25 años espera vivir hasta los 90. Por lo tanto, su capacidad de disfrutar es mucho más larga. La generación y está más interesados en disfrutar el camino que llegar a la meta y es porque la ven muy lejos.

Bajo este escenario, nosotros tenemos la capacidad de ofrecerles a los jóvenes una empresa dinámica con personas que están pensando en ellos.

Sin embargo, a diferencia del crew, en nuestro staff corporativo la rotación es prácticamente cero porque le entregamos oportunidades de desarrollo y le entregamos soluciones a las expectativas que ellos tienen. Y si hay alguna posibilidad de desarrollo en el exterior, nosotros somos los primeros en empujarlos a que las tomen porque tienen posibilidades de seguir creciendo.

Hay mucho gente de McDonald’s que se ha ido a cargos mucho más importantes en el extranjero y eso para nosotros es bueno y es parte del desarrollo de una empresa. Uno no puede pretender retener a la gente sin dejarlos volar.

- ¿Qué importancia tiene el liderazgo?

El liderazgo es vital en la empresa porque genera cambios. Si las cosas siempre se hacen igual, lo más probables que los resultados sean lo mismo. Y para ser distintos se debe tener la capacidad de liderar los cambios.

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