Recursos Humanos

Blancher, de Deloitte Consulting México: "Las empresas tienen que reinventar el futuro de su fuerza laboral"

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Pierre-Henri Blancher es líder de Futuro del Trabajo para América Latina en Deloitte Consulting México. En esta entrevista, reflexiona sobre el impacto laboral de la transformación digital en las organizaciones, una revolución que, entre otros efectos, ha aumentado la duración de las carreras hasta en 50 años.

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Los efectos de la transformación digital en la organizaciones han comenzado a moldear los entornos laborales, a tal punto, que las empresas deben tomar atención a lo que está pasando a su alrededor, con el fin de aprovechar las oportunidades y reconocer modificaciones irreversibles. Ese antes y después es un hecho indesmentible para Pierre-Henri Blancher, Human Capital Senior Manager y Future of Work Leader para América Latina de Deloitte México.

"En el futuro, el lugar del humano será aún más en el centro: la tecnología está empezando a tomar a cargo las tareas más operativas, dejando lugar a que diseñemos puestos de trabajo enfocados en proveer experiencias humanas extraordinarias; llevar a cabo actividades creativas y resolver problemas complejos", proyecta.

Su discurso calza con las últimas investigaciones del Foro Económico Mundial, que pronostican que para 2025 las máquinas realizarán más tareas laborales que las personas. Esto conllevará a la creación de 133 millones de nuevos puestos de trabajo, además de una fuerza laboral que tendrá un aumento, en hasta 50 años, de la duración de su carrera.

Interesados en estos temas, Blancher conversó con AméricaEconomía de los cambios que está realizando la transformación digital en el futuro del trabajo y cómo esta irá cambiando el concepto de "trabajador". 

-A su juicio existen siete puntos clave, respecto al impacto de la Cuarta Revolución Industrial en el futuro laboral. ¿Cuáles son?

En cada revolución industrial la innovación cambia el paradigma laboral y la forma de trabajar. Por ejemplo, la electricidad cambió la forma de organizar el trabajo en la industria e internet ha cambiado la forma de buscar información y la comunicación. Ahora se considera que estamos pasando por una nueva revolución industrial y también vislumbramos una nueva evolución del trabajo. 

Debido a que la tecnología que está en todas partes, porque cada vez más personas disfrutan de los beneficios de la tecnología y, por otra parte, esta ha integrado nuevos espacios de nuestras experiencias. Por ejemplo, se proyecta que el número de suscripciones de teléfonos inteligentes pase de 4,3 mil millones, en 2017, a 7,2 mil millones, en 2023.

Los datos también son un tema, ya que de acuerdo con el sitio de información Analytics Week, se han generado nueve veces más datos en 2016 y 2017 que en toda la historia de la Humanidad. Un reporte del Foro Económico Mundial menciona que cada minuto se hacen 3,5 millones de búsquedas en Google y 900 mil personas ingresan a Facebook.

Otros temas importantes también son la Inteligencia Artificial, la computación cognitiva y robótica, así como los trabajos vulnerables a la automatización. 

La diversidad y los cambios demográficos también son relevantes, porque la fuerza de trabajo está siendo cada vez más vieja, joven y vive más tiempo. 

Otro ámbito interesante es el el cambio en la carrera y la explosión en trabajo contingente. Esto último, porque en muchos países se está viendo un incremento del segmento de trabajadores contingentes en la fuerza de trabajo. Por ejemplo, entre 2005 y 2015, 94% de los nuevos trabajos creados en Estados Unidos fueron clasificados en esquemas de trabajo alternativos.

-El concepto del trabajador va a cambiar. ¿A qué factores está principalmente asociada esta evolución?

Derivado de la evolución del trabajo hay tres aspectos que están cambiando. El trabajo, ya que la tecnología está automatizando unos aspectos o abriendo nuevas oportunidades; la fuerza de trabajo, dado que el acceso a una fuerza de trabajo flexible es más simple, si resolvemos la parte de la protección social que deben recibir estos trabajadores también; y el lugar de trabajo, gracias al incremento de las capacidades de la tecnología de la información y comunicación, que nos permiten hacer ciertos tipos de trabajo y estar en contacto desde cualquier lugar.

- Y hay un punto importante que es la diverdad demográfica."Los 100 años son los nuevos 60", se dice. ¿Qué impacto tiene esta frase en el futuro del trabajo?

Podemos ver la diversidad que implica el incremento sostenido en nuestra calidad de vida de tres formas. Desde lo global habrá cambios en la composición de la población, derivado de las diferencias en tasa de natalidad y del crecimiento de la población: por ejemplo, 60% de la población mundial vivirá en Asia en 2030. En lo relativo a lo nacional, en nuestras sociedades y empresas tenemos más generaciones viviendo al mismo tiempo, porque vivimos más tiempo. Los consumidores cambian, la fuerza laboral también. Sin embargo, no estamos simplemente viviendo más tiempo; estamos viviendo con más salud más tiempo. Mirado desde el punto de vista de experiencia personal, las expectativas que tienen diferentes generaciones son muy diferentes, tanto como consumidores como fuerza de trabajo.

- El Foro Económico Mundial recomendó que en 2050 los países extiendan la edad de jubilación a 70 años. ¿Qué opina?, ¿es una solución?

El trabajo tiene que evolucionar en paralelo con la sociedad. En condiciones actuales, si vivimos más tiempo tendremos que trabajar más tiempo. Es una reflexión que muchos países con una fuerza de trabajo envejeciendo están enfrentando, con sus complejidades. La realidad también es que muchas veces las personas no logran ahorrar lo suficiente para poder vivir diez, 15 o 20 años de júbilo sin ingresos, así que tienen que seguir trabajando.

- ¿Qué pasa con esos trabajadores que probablemente se reintegrarán al mundo laboral después de los 60 años? ¿Cuáles serían sus aportes considerando que se alejan de los conocimientos digitales?

Algunas organizaciones se han enfocado en los últimos años en integrar a los millennials a la fuerza laboral, sin forzosamente tomar en cuenta a las otras generaciones. Sin embargo, otras han entendido que las personas de más de 50 años, por ejemplo, pueden representar una ventaja competitiva, ya que tienen más conocimientos, madurez y experiencia de vida.

El año pasado, en nuestra encuesta de Tendencias de Capital Humano, 16% de los respondientes dijeron que sus compañías crearon roles específicos para trabajadores maduros y 20% están trabajando con colaboradores de mayor edad para desarrollar nuevos modelos de carrera. Estas empresas están ganando en diversidad cognitiva dentro de sus equipos (vinculada a un mayor desempeño), una mejor representatividad de sus consumidores, y beneficios a trabajadores con habilidades que toman tiempo en desarrollarse.

- ¿Cómo las empresas deberían estructurar estos cambios internos?

El primer paso para una organización es llevar a cabo una reflexión acerca de la evolución del entorno laboral y de las preferencias de los consumidores, para definir lo que va a pasar en el futuro. Es improbable que no haya cambios, así que las empresas que no se preparen corren el riesgo de verse desplazadas por nuevos modelos de negocio o innovaciones en su sector. Por lo mismo, las empresas tienen que definir el futuro al cual quieren llegar; su futuro preferido e identificar los cambios que supone en términos de trabajo, fuerza de trabajo y lugar de trabajo. ¿Cuáles son mis puestos críticos? ¿Cómo se verán en el futuro?

- Dice que habrá una explosión de trabajo contingente. ¿A qué se refieres?

Se ha observado un incremento rápido de trabajadores con esquemas de trabajos no tradicionales en los últimos años, y 30% de las empresas dice que va a utilizar más trabajadores contingentes en el futuro. No es la mayoría de la fuerza laboral, pero potencialmente la proporción de personas que trabajan como subcontratistas, freelancers o a través de un sitio de trabajos en línea podría incrementarse rápidamente. Lo anterior conlleva la necesidad de repensar el marco regulatorio laboral para asegurar que haya un contrato justo entre las personas y las empresas, para crear trabajos de valor y con un salario, incluyendo beneficios y prestaciones, justo.

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