Recursos Humanos

RR.HH. y aumento de competitividad

0
alexander.JPG

Por Alberto G. Alexander Ph.D y profesor de Esan.

Por

En una economía de mercado, donde operan de manera libre la oferta y la demanda dentro de un contexto globalizado, cuando los productos y servicios locales tienen que competir con sus similares fabricados en otras latitudes, el ser humano en la empresa juega un rol predominante para que la organización logre ser competitiva.

La competitividad tal como la define el doctor Porter, profesor de la Universidad de Harvard, es “cuando los productos o servicios que genera una empresa tienen valor para el cliente”. Esto conlleva, que en la empresa no sólo se tenga un plan estratégico, se maneje el pregonado “Balance Scorecard”, o se posea un millonario software. Para alcanzar la competitividad, un ingrediente fundamental, es poder tener una fuerza laboral donde se logre una interacción adecuada entre el hombre y el puesto. Esto significa que las destrezas y las aspiraciones aportadas por la gente engranen con los requerimientos y recompensas de los puestos de trabajo. Un sistema de Recursos Humanos, genera una fuerza laboral motivada e integrada con los valores, creencias y cultura de la empresa.

El ser humano en este tipo de contexto está sumamente consciente de producir con calidad, cumpliendo las especificaciones, evita el reproceso y trata de bajar a su mínima expresión el desperdicio. ¿Cómo se logra esto? A través de las distintas actividades que ha desarrollado en la empresa el sistema de Recursos Humanos. Existen puestos que han sido descritos previo análisis detallado, se tienen criterios de selección con sus respectivos estándares de predicción para cada familia de puestos.

Cuando se selecciona personal, se hace con base a una medición de los requerimientos del puesto para luego evaluar las características personales y habilidades del candidato, con base a un sistema racional. Los puestos en la organización han sido ponderados y a cada posición ha sido asignado un puntaje relativo basado en lo que hace y de acuerdo a sus responsabilidades. Cada puntaje, previo análisis de regresión y considerando la política salarial de la empresa con relación al mercado laboral, ha sido asignado un respectivo salario, el cual conlleva equidad interna y externa. Vale decir, cada persona siente que recibe un salario justo por lo que hace. Existe una estructura salarial.

El ser humano recibe aumentos salariales basados en el buen desempeño alcanzado en un tiempo determinado. Se ha establecido un método sencillo de reforzador de conducta basado en principios del “condicionamiento operante”, el buen desempeño es percibido como portador de recompensas. El desempeño es evaluado a intervalos variados durante el año. Se han construido pruebas con estándares reales que permiten evaluar de manera adecuada el desempeño en cada familia de puestos de la empresa.

Los empleados sienten que existen rutas de carrera que les permiten crecer de manera integral como seres humanos en la empresa. A cada persona que ingresa a la compañía, se le pasa por un programa de “inducción”, donde se le inculcan los valores y creencias guías de la empresa. En resumen, el recurso humano en éste sistema que se describe, opera bajo normas sumamente racionales. Cada actividad esta sumamente calculada. A la persona se le trata de manera humanitaria, sólo que se le exige cierto comportamiento para poder recibir ciertos beneficios mientras dure su permanencia en la organización.

Un sistema de Recursos Humanos, tal como se ha descrito, es propio de empresas que operan en economías de mercado no reguladas. Donde se funciona bajo una filosofía propia de la física de la “relatividad” de Einstein. Vale decir el tiempo lo impone el mercado, las cosas tienen que hacerse de la mejor manera en el tiempo más corto.

El recurso humano tiene que estar integrado de la mejor manera a las características del puesto. Para que todo esto funcione, se requiere la presencia de varios elementos. Uno de ellos es que la función de recursos humanos este guiada por personal sumamente capaz y con la visión moderna de cómo debe funcionar el sistema. Ya no podemos creer que la persona encargada del manejo de recursos humanos en la empresa sea alguien que no se sabe donde ubicar y por no despedirla se le hace el favor de convertirla en Gerente de Recursos Humanos. En otras circunstancias, se cree que un buen Gerente de Recursos Humanos es aquel que tiene buenas habilidades sociales. Esta persona, tanto por sus cualidades personales como profesionales es el arquitecto de las características que se han descrito que debe tener el sistema de Recursos Humanos en la empresa.

El otro ingrediente fundamental para que funcione el sistema de Recursos Humanos, es dejar de operar con actitudes y conductas propias de una época pasada. Muchas veces es triste ver a empresas familiares donde no hay una “transición generacional” en la conducción del negocio. Pareciera que los señores sólo se interesan en crear en su empresa un nepotismo, o rodearse de personas que jamás cuestionarían sus ideas. Muchas veces sus empresas se convierten en la oficina de empleo de los hijos, de las nueras, yernos, sobrinos y/o ahijados que no poseen las características requeridas para la posición.

Los grandes líderes empresariales tarde o temprano mueren, son seres humanos, nadie es eterno. Tenemos que fomentar la sucesión gerencial, la generación de reemplazo se tiene que formar con el tiempo, si es que se desea que la empresa perdure. No podemos seguir fomentando la creación de sistemas de recursos humanos que dejen de contribuir al aumento de la competitividad de la empresa.

En profundidad

Únase a la conversación