Recursos Humanos

RR.HH. en Chile: los desafíos frente a los cambios legislativos

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Por Miguel Toledo, profesor de Economía y Empresa de la UDP.

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La introducción de un marco jurídico más riguroso en el ámbito previsional y de justicia laboral impone nuevas y mayores exigencias a las empresas en la relación con sus trabajadores, tendientes a la profesionalizar y hacer eficiente esta área, lo que debiese generar mayor productividad y competencia.

La reforma del seguro de invalidez y sobrevivencia que entró en vigencia recientemente en Chile, como parte de la reforma previsional impulsada por el actual gobierno, constituye una de las reformas más trascendentales en la legislación social chilena en los últimos años, lo que trae consigo importantes desafíos en términos de objetivos y funciones que les corresponderá asumir a los departamentos de recursos humanos en las empresas chilenas.

La reforma judicial laboral es uno de los cambios más importantes que vivirá el país en cuanto a la relación imperante entre trabajadores y empresarios, y eso es trascendental, porque va en directo beneficio de las personas.

La nueva justicia laboral procura celeridad y eficiencia en la resolución de los conflictos laborales y el resguardo de modo efectivo de los derechos de los trabajadores y empleadores. Es así como la normativa legal busca implementar juicios rápidos y transparentes a través de un procedimiento oral y público, que permitirá a su vez, el respeto de los derechos de los trabajadores chilenos, como también generar seguridad jurídica a los empleadores.

Ante este escenario, los empleadores deben estar mejor preparados para enfrentar la nueva dinámica de los juicios por medio de departamentos de recursos humanos técnicos y especializados, conocedores de esta materia.

Lo expuesto anteriormente significa una transformación profunda en la administración y gestión de personas, donde se requiere de departamentos con altas competencias técnicas y profesionales, que se ajuste a la estrategia del negocio, constituyéndose en un efectivo socio de las diferentes jefaturas, y que sea reconocido como un experto administrativo y laboral por parte de trabajadores y empresarios, correspondiéndole un rol más activo.

La reforma judicial laboral es uno de los cambios más importantes que vivirá el país en cuanto a la relación imperante entre trabajadores y empresarios, y eso es trascendental, porque va en directo beneficio de las personas dentro de la organización, apropiándose del diseño de políticas y procedimientos contractuales que aseguren una protección adecuada, y cuyo énfasis deberá estar puesto en todo el proceso de atracción de personal, particularmente en lo concerniente al reclutamiento y selección, como mecanismos técnicos para asegurar la viabilidad de la inversión del capital humano realizado por la empresa.

Esto evita que existan problemas futuros en las mismas: sólo es posible alcanzar este estándar de desempeño organizacional si efectivamente se atiende técnica y sistemáticamente dichos procesos basados en perfiles y formas prediseñadas de cada puesto de trabajo y se capacita a la gerencia de recursos humanos para sensibilizarla respecto de que la selección de personal constituye una importante inversión para la empresa.

Además, se deberá poner énfasis en los aspectos contractuales de cada trabajador, impulsando un manejo adecuado de la documentación y registro de los asuntos laborales tales como contratos y documentación legal actualizada de cada empleado, cumplimiento de feriados legales, beneficios convenidos y toda la información laboral que se precise para enfrentar un juicio laboral.

El cambio profundo en la gestión de recursos humanos, alcanza también el nivel de responsabilidad y compromiso de cada jefatura, a quienes en su función de directores de personal, les corresponde un contacto directo con los trabajadores que tienen a su cargo. Esto constituye el primer filtro para frenar los eventuales conflictos entre ellos y la organización, por medio del desarrollo de una comunicación efectiva e implementación de sistemas de retribuciones adecuadas a cada empleado, debiendo cumplir con dos postulados básicos reconocidos ampliamente en la literatura, referentes a la dirección de personas.

El primero es que un jefe directo debe conocer las fortalezas, debilidades, aspiraciones de cada uno de sus colaboradores, además de entender las características individuales de cada uno de ellos. Cada persona es diferente y tiene motivaciones distintas en el ámbito laboral. Comprender estas premisas contribuirá sin duda a evitar los conflictos laborales y la judicialización de las relaciones laborales en la empresa.

Como tercera responsabilidad del área de recursos humanos, encontramos el diseño de politicas y prácticas de gestión de personas. En este sentido esta área deberá ser capaz de brindar la asesoría necesaria a la línea para hacer frente de manera exitosa y proactiva a los nuevos desafíos que le impone los cambios legislativos, de tal manera de prevenir eventos de judicialización de los conflictos laborales.

El cambio profundo en la gestión de recursos humanos alcanza también el nivel de responsabilidad y compromiso de cada jefatura, quienes en su función de directores de personal, les corresponde un contacto directo con los trabajadores que tienen a su cargo.

Es en este contexto que deberá entenderse que es la línea, es decir, el supervisor directo de cada colaborador el primer responsable de hacer cumplir la normativa interna y externa que regulan las relaciones entre empleados y empleadores, y de generar vínculos de confianza, otorgar las compensaciones inmediatas para brindar mayor satisfacción de sus colaboradores. Las relaciones entre individuos dentro de la empresa, son apoyadas y en su mayor parte, definidas por las políticas y prácticas de recursos humanos y particularmente de lo que se definen en el ámbito de la dirección de personas. Ello debe ser concebido ante este nuevo escenario, como una inversión en capital humano que promueva relaciones fuertes y estables entre los jefes directos y sus grupos de trabajo, y en ese sentido será un importante gestor de los conflictos laborales y de darle un curso interno, a fin de evitar su desborde al sistema judicial.

Estas políticas y prácticas de recursos humanos y sus orientaciones específicas, deberán desembocar en diferentes configuraciones en la organización del área, que deberán tener un efecto diverso en el capital social de la empresa y en las relaciones inmediatas entre la línea y los colaboradores.

Así modelos con políticas que requieren inversiones en formación y desarrollos en habilidades de las denominadas blandas, como comunicación, fomento al trabajo en equipo o colaborativo, autonomía en la toma de decisiones y aprendizaje, constituyen pilares básicos para hacer frente a los nuevos desafíos que le impone el entorno al área de gestión de personas en la empresa moderna, estimulan el trabajo estable, y refuerzan la sociabilidad y confianza que deberán producir mejores resultados a nivel organizacional.

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