Recursos Humanos

Reforma Sindical: ¿Cuánta información está bien?

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Por Enrique Rosselot, Director DNA Management Solutions.

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Como parte fundamental de los proyectos de reformas que se propuso la Presidenta Bachelet en su programa de Gobierno, se encuentra el “Proyecto de Modernización de las Relaciones Laborales”, más conocido como reforma sindical.

Dentro del citado proyecto se encuentra la ampliación al derecho de información de los sindicatos. Si bien este es uno de los puntos menos vistosos del proyecto, es quizás el que explica en mayor medida el clima de confrontación entre algunos sindicatos y las empresas.

No nos debiera sorprender el encontrarnos con empresarios o ejecutivos los cuales creen firmemente que, mientras menos información entreguen a los sindicatos y sus colaboradores respecto de la real marcha de los negocios de la compañía, mejor serásu posición negociadora. Es así, como se esgrimen argumentos tales como que “la cosa está difícil”; “Los márgenes han bajado mucho”; “El ambiente no es propicio”; “Hay que cuidar la pega”. De esta manera, se busca ir construyendo la imagen de que la empresa no estará en condiciones de atender los requerimientos del sindicato al momento de negociar. Por otro lado, ante la falta de información, se va creando la impresión de que “la empresa nos esconde los números” y ello conlleva a solicitar en oportunidades, beneficios que no guardan ninguna relación con las posibilidades de la firma. Lo anterior nos lleva a una relación basada en la desconfianza.

Los que han participado en proceso de negociación colectiva, conocen la importancia de una relación en que ambas partes “hablen el mismo idioma” y en que confíen entre sí. Esto transforma el proceso en uno de “construcción” de un mejor lugar para trabajar. Para ello no basta con establecer comunicaciones cada 2 ó 3 años o cuando corresponda la negociación. Esto debe ser un proceso constante. Es en este punto en que debemos hacer un Mea Culpa: El mantener permanentemente informados a nuestros empleados genera pertenencia, confianza y seguridad en la administración de la empresa. Hoy uno de los elementos que se ha perdido fuertemente en las empresas es el llamado “Engagement” o sentido de pertenencia y compromiso. Ésta es una buena forma de ayudar a recuperarlo.

Esto nos lleva a preguntarnos: ¿Por qué la autoridad es quien debe regular la cantidad, oportunidad y profundidad de la información que la empresa “debe” entregar a los dirigentes y sus empleados?

En la medida que entendamos que los dirigentes sindicales no son “el enemigo”, comprenderemos que el rol de un buen dirigente sindical es pieza fundamental de una compañía, no solo como un adecuado representante de sus asociados, sino como un interlocutor válido de la administración a efectos de enfrentar juntos los desafíos del negocio. Es rol nuestro el de proveer a la empresa de dichos dirigentes.

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