Liderazgo

¿Por qué hacen falta unos pocos hombres buenos?

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Por Sanyin Siang, directora ejecutiva del Centro de Liderazgo y Ética Coach K de la Universidad Duke y fundadora de Global Game Changers Network.

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Cuando hace algunos años fundamos la Women's Leadership Initiative (Iniciativa para el Liderazgo de las Mujeres), como parte del The Coach K leadership & Ethics Center (COLE) (Centro de Liderazgo y Ética Coach K), la gente preguntaba con frecuencia: ¿cuál es la relación entre el avance de las mujeres y un nombre que regularmente se asocia con el deporte masculino? (Coach K es Mike Krzyzewski, coach del equipo masculino de basquetbol en la Universdad de Duke, sede de COLE). 

En COLE, nuestra misión gira alrededor del desarrollo del talento y el conocimiento. Pero sabemos que a menos que tomemos en cuenta las prioridades que determinan las organizaciones –sea instalar un nuevo sistema de software o cultivar un talento específico- el proyecto tendrá poca atención. Creamos nuestra iniciativa sobre las mujeres para contribuir a ofrecer a mujeres profesionales líderes herramientas de ayuda en su ruta hacia el poder

Por tanto, claro que me entusiasma cuando la conversación se torna más profunda, y frecuente acerca del avance femenino, impulsada en parte por libros como Lean In, de Sheryl Sandberg.

¿Pero dónde están los hombres en esta discusión? ¿Por qué deben importar sus opiniones?

Cuando convocamos a líderes de los sectores privado, público y social al Centro Coach K, les escuchamos decir frases como "para que nuestra sociedad alcance el punto donde el género no sea un factor incidente en la promoción del talento, el diálogo necesita incluir a los hombres".

Entonces, si miro alrededor, en las reuniones en torno a este tema suelen predominar la presencia femenina. Pero las conversaciones se enmarcan usualmente de una manera que no involucra activamente a los hombres, y los margina. Cuando se les hace referencia, los hombres son generalmente halagados como héroes o demonizados como machistas. ¿Dónde está la perspectiva que apunte a que ellos participen como socios en el esfuerzo?

A menudo, los hombres aún son los que toman las decisiones claves cuando se trata de contratar o promover personal. Como indica Joe Bailey, director general de RSR Partners, quien se dedica a la búsqueda de ejecutivos, necesitamos entender el punto de vista de quienes toman las decisiones. Ellos son stakeholders claves cuando se trata de estimular actitudes y la cultura en nuestras organizaciones, sean comerciales, gubernamentales, dentro del sector social o el académico. 

Los principales obstáculos para la promoción de mujeres han sido de doble naturaleza. Por un lado, el prejuicio inconsciente –la tendencia natural hacia dar mayor credibilidad y peso a quienes lucen semejantes a nosotros. Por otro, una imaginación limitada a la hora de descubrir talento. Se suele confiar en la noción convencional que desdeña el valor potencial que una persona puede poseer.

Entonces, ¿cómo puede el diálogo llegar a ser más inclusivo y comprometedor para los hombres que tomen parte como colaboradores en el avance femenino?

Yo propongo tres ideas:

1. Enmarcar el tema menos como parte de la agenda social y más como cuestión de negocios. Los aspectos personales y sociales son relevantes para ambos, mujeres y hombres, pero pueden provocar divisiones. Sin embargo, aquellos que se enfocan en lo que impulsa a un negocio, tienen un lenguaje compartido y una manera similar de calcular en base a cuestiones relacionadas con la contratación de personal de talento, y la relación con los consumidores. Tanto las organizaciones como la sociedad en general pueden beneficiarse más al dar participación a más mujeres en puestos elevados, en una era donde las mujeres son consumidoras cruciales y agentes de decisiones, tal como demuestra Warren Buffet en su reciente ensayo publicado en Fortune. 

Al profundizar en la industria de los medios, dominada por los hombres, resaltan dos ejemplos donde el posicionamiento estratégico de mujeres ha resultado en un éxito de negocios.

Don Browne, presidente retirado de Telemundo, cadena de NBC Universal (CMCSA), se remitió al cambio en la constitución demográfica para ganar competitividad para su organización. Identificó e impulsó el talento de determinadas mujeres conductoras de programas, dándole a Katie Couric, Deborah Roberts, Elizabeth Vargas y Ann Curry la primera oportunidad ante la cámara, cuando era inusual ver un conductor perteneciente a una minoría, o a una mujer. Él las eligió basado en un concepto de negocio –el cambio demográfico entre la audiencia del periodismo televisivo- y así marcó una tendencia dentro de la industria mediática.

Jo Ann Ross, primera mujer líder de ventas en CBS, una de las networks principales, señala a Leslie Moonves, CEO de cadena, como otro de los innovadores. En una movida poco tradicional, Moonves reclutó a Nancy Tellem como jefa de su división de entretenimiento y a Ross como jefa de ventas. Ambas fueron las primeras mujeres en guiar estas divisiones dentro de CBS. En base a los ratings evaluados por Nielsen, CBS ha llevado la delantera en cuanto a la audiencia del horario prime-time por diez de las últimas once temporadas. 

Muchos asumen que aquellos que han abierto el camino para la superación de las mujeres lo han hecho por causas personales. Hombres que seguramente tienen hijas y por tanto, son guiados por consideraciones emotivas. Dos ejemplos contradicen esta noción. Uno es Rick Wagoner, CEO retirado de GM y Liam McGee, presidente y CEO del Grupo de Servicios Financieros Hartford (HIG), ambos padres sólo de hijos hombres. La contribución de los dos ha sido reconocida por Catalyst con un puesto dentro de su junta.

Por otro lado, también he visto el caso de mujeres ejecutivas que han sido apartadas de un puesto por otras mujeres, porque no han contratado a suficientes mujeres para asumir posiciones de liderazgo.
Reconozco el atractivo de los argumentos relacionados a lo social. Pero confinar este tema exclusivamente a las categorías social y personal limita la misión a largo plazo. Uno de los peores escenarios sería el posicionamiento de una mujer en un puesto sólo en base a su género, sin que ella presente las habilidades requeridas para el trabajo, y sin ayudarla a superarse. Esto sería sólo un arreglo destinado a la derrota. 

Adoptar la visión de los negocios es necesario para que el avance sea sostenible, y para lograr el compromiso y la participación de los hombres. 

2. Estimular a las mujeres a cultivar mentores y defensores tanto femeninos como masculinos. El prejuicio inherente que ha contribuido a impedir la continua escalada de la ladera corporativa por las mujeres, es el mismo que evita que ellas busquen más mentores entre los hombres. Es frustrante ver a mujeres buscar solamente a mentores que también son mujeres, porque creen que es así como pueden aprender más. Es igual de frustrante constatar que las mujeres vacilan en unirse a la conversación cuando los interlocutores son predominantemente hombres. Esto sólo conduce a exacerbar el asunto. 

Las más exitosas mujeres ejecutivas son capaces de superar el prejuicio de género y pedir el consejo de ambos, mujeres y hombres. 

Durante conversaciones con Janet Hill, directora de juntas del Carlyle Group, Sprint, Nextel, Wendy’s y Dean’s Foods, ella comparte su punto de vista sobre cuánto ha aprendido de sus mentores tanto hombres como mujeres. Constantemente llama la atención de sus estudiantes acerca de buscar la ayuda de otros, independientemente de la apariencia. Elizabeth Lindsey, presidenta del Global Consulting for Wasserman Media Group, enumera mentores y guías de ambos géneros que han sido claves en su avance dentro de una industria dominada por los hombres. Mellody Hobson, presidente de Ariel Investments, apunta específicamente al antiguo senador Bill Bradley, quien es también fundador de la firma, y a John Rogers, como sus mentores más importantes. Deb Henretta, presidenta de P&G Global Beauty Care (PG), da crédito al asesoramiento recibido de A.G. Lafley que la ayudó en la progresión de su carrera. Como nota personal, yo he aprendido mucho del coach Mike Krzyzewski acerca de liderazgo, la construcción de equipos, y la edificación de puentes que unan, y aporten a la colaboración y la innovación, tanto como he aprendido de otras mentoras mujeres. 

3. Descubrir y resaltar las buenas prácticas de líderes hombres que han fomentado un espacio donde mujeres y hombres juegan en igualdad de condiciones.

En el mundo actual, donde la caballerosidad parece demodé, resulta tan confuso para los hombres como lo es para las mujeres poder navegar el tema del género en la oficina. Todos deseamos modelos que marquen el camino y lideren con el ejemplo, porque así se han mejorado las cosas. En el ambiente de hoy, tan cargado políticamente, los hombres están mucho más que las mujeres a la caza de modelos o ejemplos positivos que ayuden a hacer avanzar la carrera de las mujeres. En este sentido, varios se pueden mencionar:

¿Cómo fue que J. Michael Cooke se replanteó Deloitte, la cual se considera ahora un ejemplo a seguir en cuanto a la diversidad de su talento profesional? ¿Qué inspiró a David Stern y Adam Silver, actual y antiguo comisionado de la NBA, a convertir la liga en la industria líder en cuanto a las prácticas de una selección diversa del talento (41% de los empleados son mujeres)? ¿Cómo fue que Jeff Weiner habilitó a LinkedIn para asegurarse de mostrar uno de los mayores porcentajes de mujeres ejecutivas dentro del Silicon Valley? ¿Cómo hizo Muhtar Kent para establecer una conexión más fuerte entre las mujeres y así fortalecer las comunidades, y fortalecer Coca Cola (KO) como marca internacional?

Entonces, ¿cómo fue que los ejecutivos hombres previamente mencionados, además de otros innovadores, cultivaron un enfoque y apreciación distintos sobre cómo hacer algo diferente en comparación a sus pares? ¿Cómo fueron capaces de visualizar el escenario total, la relación entre el mercado y los resultados del posicionamiento? ¿Qué preguntas, herramientas y principios los guiaron para mantener una mirada libre de un prejuicio inconsciente, que resultó en un beneficio para ellos y para otros?

Para de verdad alterar la trayectoria de las mujeres líderes en la oficina, es importante entender las perspectivas e ideas de los líderes hombres quienes continúan a cargo de cambiar el panorama para las mujeres. Necesitamos comprometer e incluir las voces de unos cuantos hombres buenos.

Para acceder a la versión original en idioma inglés de este artículo publicada por Fortune, puede acceder aquí.

El título original en Inglés de la columna hace referencia al filme estadounidense “A few good men”, de 1992.

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