Administración

Identidad ocupacional, un fenómeno multidimensional

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Por Guillermo S. Edelberg, profesor emérito de Incae Business School.

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En una ocasión, un ingeniero senior en un departamento de estudios y proyectos le solicitó a un colega joven que se desempeñaba en otra sección de la empresa que le fuese a buscar un plano a una oficina. Este último, que no tenía por jefe al primero y no simpatizaba demasiado con él, se negó. El incidente no llegó a mayores. Otra persona se ofreció a ir a buscarlo.

En la época en que esto tuvo lugar era habitual decir que la situación se había presentado porque lo que se le pedía al joven ingeniero no estaba comprendido entre sus obligaciones o porque el ingeniero senior se había excedido en sus exigencias. Darle órdenes al joven ingeniero no se contaba entre sus atribuciones. En la actualidad, en cambio, es posible que se diga que la reacción del joven ingeniero se produjo por haber visto afectada su “identidad ocupacional”.

El concepto de identidad puede verse como un principio de organización social o como un principio de organización psicológica. La segunda acepción de “identidad” en el Diccionario de la Real Academia Española online dice así: “conjunto de rasgos propios de un individuo o de una colectividad que los caracterizan frente a los demás”, la tercera, “conciencia que una persona tiene de ser ella misma y distinta a las demás”.

“Identidad ocupacional” es descrita por un autor de la siguiente manera: “es la imagen de sí misma que una persona entrenada en una vocación específica desarrolla como miembro de esa profesión. Los comportamientos esperados de la profesión se hallan profundamente inmersos en la identidad de la persona, la cual no es lo mismo que su trabajo o su título. Un trabajo es un trabajo, pero lo que realmente importa es cómo sus colegas evalúan su nivel profesional”. (Michael Anteby, Working in the Gray Zone. Harvard Business Review. Boston: mayo de 2008).

Otro autor señala que “los beneficios derivados de actuar de conformidad con las expectativas de un grupo ocupacional incluyen, por ejemplo, el reconocimiento y la aceptación por parte de otros integrantes del grupo”. Éste agrega que “la identidad ocupacional es un fenómeno multidimensional con componentes estructurales, sociales y psicológicos”.

La dimensión estructural se refiere al hecho de que los conceptos individuales y sociales referidos, por ejemplo, a la tarea, los sistemas de entrenamiento y las tendencias del empleo están inmersos en la cultura y se hallan muy influidos por los contextos nacionales y los desarrollos históricos. La dimensión social subraya que las identidades ocupacionales deben entenderse, en primer lugar, como identidades colectivas que se han desarrollado a través de la interacción con otras personas (colegas, supervisores, clientes), grupos (equipos de trabajo, comunidades de ejercicio profesional) o cuerpos institucionales (instituciones de entrenamiento, empresas, sindicatos) en el trabajo. La dimensión individual-psicológica toma en cuenta, por un lado, la carrera y el desarrollo profesional y por el otro, la percepción de la persona en lo referido a su contexto laboral y su actitud ante el trabajo. (S. Kirpal, Work identities of nurses: Berween caring and efficiency demands. Career Development International. Bradford, 2004).

Los especialistas han señalado la importancia que el concepto de la identidad ocupacional tiene tanto para el desarrollo de la carrera de una persona como para su compromiso con la organización de la que forma parte. Por este motivo es importante analizar cómo los cambios que tuvieron lugar en el mundo del trabajo en los últimos 10 o 15 años influyeron en las identidades ocupacionales y cómo las personas se adaptaron -o no- a ellos. Los cambios que repercuten en el compromiso con la organización representan amenazas en las identidades ocupacionales y crean resistencias Se refieren a, por ejemplo, formas de trabajo flexibles, avances femenino en ocupaciones tradicionalmente masculinas, menor seguridad en el trabajo, trabajo en equipo y procesos de reengineering, empowerment y downsizing. De estos cambios surgen tensiones tales como entre el trabajo individual y el trabajo compartido, entre dar órdenes y solicitar colaboración, entre la toma de decisiones individual y la toma de decisiones compartida. Al mismo tiempo, se hace más difícil desarrollar una orientación profesional y planear una carrera.

¿Existen maneras en que una empresa pueda ayudar a desarrollar para beneficio propio y de los trabajadores las identidades ocupacionales de quienes la integran? M. Anteby, el autor mencionado más arriba, ofreció un ejemplo. Estudió una planta aeronáutica francesa “donde los empleados producían, en horas de trabajo y usando materiales de la empresa, artefactos personales como utensilios de cocina, juguetes para sus hijos y marcos para ventanas. Los gerentes toleraban la situación porque sabían que contaban con la gente cuando debía producirse lo que exigía la empresa.

¿Por qué quienes eran en realidad buenos trabajadores necesitaban ir en contra de las reglas de la organización? Porque necesitaban afirmar sus identidades ocupacionales. Si los supervisores no se daban cuenta de esto y no le ofrecían al personal la oportunidad de expresar abiertamente sus identidades en las tareas autorizadas, se podían haber enfrentado con una disminución en el profesionalismo o en la moral de los empleados.

La tolerancia se aplicaba a un grupo selecto de trabajadores y realzaba las identidades ocupacionales deseadas. Esta práctica producía una forma de control basada en la asignación selectiva por parte de la gerencia de incentivos de identidad. Venía a ser un nuevo tipo de control, que se apoyaba en identidades deseadas que creaban un compromiso más que una limitación. Las identidades deseadas, puestas en práctica, constituían incentivos potentes para inducir esfuerzos y acciones.
Sin embargo, hacer trabajos personales en situaciones como la descrita no es fácil de aceptar por parte de muchas organizaciones. Usted, lector o lectora ¿qué opina?

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