La radicación de un trabajador en otro país genera un impacto en su historia previsional que es necesario considerar, al pensar en la futura jubilación. El fraccionamiento de la historia laboral impide cumplir a menudo los requisitos para acceder a los beneficios previsionales del país de origen.
El proceso de expatriación se genera en las empresas de distintas formas. En algunos casos la expatriación se basa en negociaciones individuales, determinadas por las propias exigencias del personal a expatriar para concretar el traslado. En otros casos, la empresa es consciente de la necesidad de ofrecer al empleado ciertas garantías y condiciones para evaluar la expatriación.
Conforme el número de expatriados aumenta, se detecta la necesidad de constituir un proceso de expatriación único que posibilite la optimización del proceso en lo relativo a seguridad social, relaciones laborales, logística y tributación internacional.
En cuanto al impacto previsional en la historia previsional del empleado, las compañías adoptan diferentes soluciones, como concentrarse en el país de origen o el de destino, diseñar un plan de pensiones multipaís, realizar el pago adicional ante renuncia o retiro, o una combinación de algunas de estas alternativas.
Los plazos de expatriación, la posibilidad de cumplir con lo planificado, la complejidad del entramado de expatriaciones, hacen que el debido análisis oriente en un sentido u otro.
Las preguntas que nos proponemos responder con nuestros clientes son:
1. ¿Cómo proteger los derechos previsionales que cubren la prolongación de la vida de los expatriados?
2. ¿Cómo prever las contingencias de fallecimiento e invalidez?
3. ¿Qué alternativas existen para los afiliados a distintos tipos de sistemas de seguridad social?
4. ¿Cómo tratar los casos que excepcionalmente no puedan ser incluidos en la política por cuestiones de regulaciones?
5. ¿Cuáles son los “must” de la administración operativa de la política?
6. ¿Cuál es el costo estimado?
7. ¿Cómo se instrumenta la implantación de la política y el plan de asesoramiento con expatriados ya existentes?
8. ¿Cuáles son las distintas formas de asesoramiento posterior para up date de novedades? (servicios telefónico, consultas on line, Intranet de la empresa).
9. ¿Cómo aplican los convenios de seguridad social bilaterales y multilaterales?
10. ¿Cómo evitar errores irreparables o de difícil reparación ante algunas prácticas?
Los convenios de seguridad social abren una serie de posibilidades de bajo costo para la empresa, pero es necesario realizar un análisis preliminar que incluya la operatividad del convenio, tratamiento de transferencias temporarias, cálculo de las prestaciones de invalidez y fallecimiento (no suele ser tan clara su metodología de cálculo como el de jubilación), retroactividad, papelería a completar, reconocimiento de servicios por el trabajo en el exterior y triangulación.
No llevar adelante ninguna acción a favor del tracking de la seguridad social del expatriado, puede ser definición de una política previsional para expatriados, en tanto, la empresa contratante brinde el asesoramiento necesario para que cada individuo conozca el impacto previsional de la expatriación y tome las decisiones de autogestión con cabal conocimiento.
Si el “no hacer nada” lleva a consejos informales o se trata de una decisión no acompañada de asesoramiento, el costo de decisiones erradas por parte del individuo constituirá por cierto un tema a discutir en algún momento entre el presente y el momento de la jubilación o solicitud de otros beneficios previsionales. No hacer nada en estos temas es siempre hacer algo.
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