Recursos Humanos

El Compromiso Laboral en las Nuevas Generaciones

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Por Emilia Montero, Coordinadora Académica de Recursos Humanos, Universidad de Palermo.

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Los más jóvenes irrumpen en el mercado laboral con una serie de características que les son propias y muy diferentes a las generaciones precedentes.

Hasta hace unos años, una buena marca o la reputación de una compañía ayudaban a la atracción de candidatos. Hoy en día, si bien esto es necesario, ya no es suficiente. El branding puede servir como "atractor" pero no ayuda a crear un compromiso duradero en la gente, y menos aún, en las nuevas generaciones. Entonces la organización debe desarrollar mecanismos capaces de alimentar y mantener el compromiso.

¿Qué es el compromiso? Según la real Academia Española, es una obligación contraída, tal como ocurre en el matrimonio. Es por eso que es muy difícil comprender el compromiso sin la existencia de confianza. ¿Quién pasaría el resto de su vida comprometido con alguien en quien no confía? En el trabajo ocurre algo similar con el compromiso, que se desarrolla en la medida en que haya una base de confianza.

¿Cómo se mide el compromiso? Existe una alta correlación entre el orgullo y el compromiso. Ahora bien, hay tres entidades hacia las cuales un empleado puede sentirse orgulloso: el trabajo que realiza, el equipo al que pertenece y la empresa para la cual se desempeña.

Lo novedoso aquí es que según la población que observemos va a haber más preeminencia en una que en otra entidad. En este sentido, el orgullo por el trabajo propio es muy caro a los jóvenes mientras que el orgullo por pertenecer a una determinada compañía durante años es distintivo de las generaciones precedentes.

Esto es muy importante al momento de pensar en prácticas para generar orgullo al interior de la empresa: no serán las mismas prácticas las que ayudarán a generar compromiso para los jóvenes que para los adultos. Formar parte de un proyecto desafiante, tener la posibilidad de participar y ser parte de la generación de ideas, a la vez que ayudar a los jóvenes a encontrarle un sentido especial a lo que hacen en sus tareas cotidianas, es un desafío fundamental para los directivos de hoy.

A continuación ofrecemos algunos ejemplos de lo que hacen algunas empresas en esta materia:

- Hacer sentir a la gente "propietaria de su puesto". Dejar a la gente delinear la manera de hacer su propio trabajo. El ejemplo lo brindan los directivos, quienes no tienen despachos propios, ni secretarias, se organizan sus propias agendas y administran sus presupuestos. En las oficinas no hay distinciones de cargo representado según el espacio físico o el lay out.

- Instar a la gente a pensar en términos del negocio. No importa el rango que ocupen o el sector en el que se encuentren, las nuevas ideas para mejorar cualquier aspecto del negocio son siempre bienvenidas, tenidas en cuenta y en algunos casos, premiadas.

- Ser socialmente responsables. Las nuevas generaciones tienen una fuerte inclinación hacia lo “ético” y lo socialmente responsable. En este sentido son muchas las acciones que se pueden llevar a cabo, desde actividades para cuidar el medio ambiente que los involucren hasta acciones en la comunidad en donde la empresa está emplazada.

Estos son sólo algunos ejemplos que sirven como disparadores acerca de prácticas que ayuden a activar el orgullo, por ende, el compromiso de nuestros empleados más jóvenes. Es una forma de retener gente y desarrollar su compromiso. Una vez más, cuando pensamos en prácticas, debemos tener en cuenta a quiénes las queremos dirigir, qué impacto queremos lograr y qué características tienen las personas en cuestión.

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