Liderazgo

Creación de valor y gestión del talento

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Por Cristián Briones Maira, gerente comercial de Unidad Coronaria Móvil.

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Hay un artículo de Peter Drucker que me ha impactado desde que lo vi, y cuya validez no deja de sorprenderme. Dice en su postulado central que la primera obligación de un buen primero, es formar un buen segundo. Esto es cierto no solamente porque al contar en nuestro equipo con personal calificado obtenemos valor para la empresa, los clientes y accionistas, sino porque además, cumplimos con obligaciones de los ejecutivos que normalmente no se considera como parte fundamental de nuestro día a día.

Es común encontrarse con ejecutivos que consideran que es obligación de cada trabajador mantenerse motivado y cumplir con sus tareas diarias, pero hoy eso no basta. Es cierto que el profesionalismo se desarrolla en forma personal y que la resiliencia es una virtud que debemos cultivar, pero nuestro rol de creadores de valor a la empresa no culmina en la gestión eficiente de activos o proyectos.

Debemos ser capaces de construir valor futuro por medio de la formación y desarrollo de los líderes del mañana. Hay una obligación profesional y moral en guiar y brindar las herramientas a nuestros colaboradores para que cada uno pueda desarrollar sus habilidades y capacidades en pos de apoyarlos en su éxito profesional y personal.

Para ello es fundamental la creación, implementación y difusión de políticas de recursos humanos que consideren las características de los trabajadores actuales. Teniendo conciencia que la identificación, gestión y retención del talento no es una labor que pueda derivarse en la gerencia de recursos humanos. Es obligación de todos los ejecutivos de la empresa identificar a las personas que nos sucederán, conocerlos y ser gestores de su crecimiento personal y profesional.

Actualmente la retención del talento demanda que tengamos ojo en el futuro y también en el presente. Debemos ser coherentes con las políticas de largo plazo de la empresa junto con buscar y lograr los objetivos de corto plazo. Este desafío requiere un esfuerzo coordinado, común, que sea parte del ADN de toda empresa y que venga desde los más altos niveles de la organización para blindar a nuestros ejecutivos con proyección.

Crear planes atractivos de mediano y largo plazo para nuestros ejecutivos de segunda línea es fundamental, pero no podemos olvidar que, por las características propias de la nueva generación, este grupo de profesionales también requiere de incentivos y motivación ahora.

El talento tiene posibilidades, puede y está siendo mirado por la competencia. El mercado se ha globalizado para todas las industrias. En mi experiencia como profesor y consultor me he encontrado con empresarios que dicen que no tienen como pagar la retención del talento, pero me constan casos no aislados de jóvenes altamente talentosos que se quedan y comprometen con su jefe más que con su entidad.

Definitivamente llegó el momento de preguntarnos como ejecutivos si estamos dedicando el tiempo suficiente para formar y hacer crecer el talento en nuestras instituciones. Es el momento de preguntarnos si estamos agregando valor al cuidar y retener la inversión que la empresa ha realizado al formar a buenos ejecutivos y, ciertamente es el momento para detenerse a pensar en la respuesta a la pregunta inicial, estoy cumpliendo con mi obligación de formar y cuidar a un buen segundo?

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