El dilema de ascender rápido a puestos estratégicos

En un escenario marcado por ejecutivos que son reclutados prontamente y a quienes se les dan las facilidades para escalar posiciones, no es extraño que los pares con mayor experiencia se sientan desmotivados. ¿Qué se debe hacer para seguir promoviendo sin que el equipo se resienta?

Autor: Daniela Arce

24/04/2012
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Se necesita joven y ambicioso profesional para ser gerente de márketing. No importa demasiado la experiencia, sí el talento. Aumenta la creencia entre los directivos que para ciertos cargos estratégicos no es relevante sólo el conocimiento, sino que también las habilidades blandas. Una necesidad que se ve mayormente en empresas locales en crecimiento y multinacionales.

La búsqueda de ejecutivos jóvenes es una realidad que atravesó hace varios años las fronteras de los países desarrollados, donde se emplazan las compañías, y se instaló en América Latina. Una realidad que actualmente se nota en la facilidad con que algunos de estos profesionales ascienden a cargos estratégicos. "No se les da al inicio un cargo de respondabilidad, pero se les preparara para que puedan ser responsables o directivos de un departamento", explica Ignacio Hernández de la Torre, executive manager de Page Personnel.

Son ejecutivos que llegan a la gerencia de áreas donde generalmente están haciendo carrera profesionales senior. Depende de la cultura de la empresa, porque en algunas se tiende a privilegiar las promociones internas, debido al conocimiento del negocio y la organización que tienen algunos ejecutivos, mientras en otras se contrata a personas que ocupan posiciones similares en empresas del mercado. "Es común que muchas veces las promociones se realicen sólo basadas en el desempeño anterior, lo cual no garantiza un buen desempeño futuro. Esto es porque se focalizan sólo en resultados y no en competencias. En el caso de los cargos críticos, las decisiones además se tiñen por la urgencia de completar las vacantes", comenta Andrea Fuenzalida, directora de Identificación de Altos Potenciales en SommerGroup®.

La urgencia por encontrar ejecutivos no siempre está relacionada con una gran oferta. Esto, porque en algunos países de la región existen más vacantes que profesionales, lo que conlleva a que varios tengan tres ofertas de empleo en mano, y esto les permite rechazar muy buenas opciones. Hernández de la Torre explica que "es complicado encontrar candidatos disponibles y motivados, porque como estos ya tienen ofertas de otros sitios son los que terminan decidiendo, es decir, ellos eligen y proponen".

Negociando por el fast track

Fotografía: www.globedia.com

Llegar rápido a puestos relevantes y luego estratégicos no es una suma de saberes, explican los entendidos, sino más bien una mezcla entre conocimiento y habilidad. Se trata de empleados que tienen un alto potencial. Ellos lo saben y las empresas lo asumen de tal manera que se encargan de atraerlos y retenerlos. Por esto mismo, los ejecutivos, conscientes de su atractivo y cuando cumplen un tiempo prudente en el puesto, se encargan de negociar un ascenso mayor.

Y es que son personas muy ambiciosas, innovadoras y creativas, a las cuales se les puede perder en caso de no promoverlas rápidamente. Para Augusto Cáceres, director académico de la Escuela de Postgrado de la Universidad del Pacífico de Lima, esto es importante, pero no necesariamente fundamental. "Es conveniente ascender cuando el profesional muestra que es capaz de lograr sinergias humanas, técnicas y económicas con el resto de la organización. Estos casos se vienen presentando en organizaciones vinculadas a la banca, consumo masivo, tecnología y publicidad", afirma el académico.

Para algunos se trata de las áreas de ventas y márketing las que más suelen enfrentar esta clase de ascenso, al contrario de los sectores de finanzas. En estos últimos, explica Hernández de la Torre, se necesita mayor experiencia teórica y técnica, mientras que en ventas depende de las capacidades de los profesionales, capacidad de gestionar personas y poder llegar a las metas.

El costo de una elección equivocada

Pero existe la posibilidad de que el alto potencial de estos profesionales esté teñido por una cuota de complicaciones. Mireia Las Heras, Profesor Asistente de Dirección de Personas en las Organizaciones en IESE Business School, explica que se pueden dar problemas como "al ser personas que les falta madurez personal, muchas veces pueden tomar riesgos excesivos y no respetar a los otros. A esto se suma que una vez que han accedido a posiciones ejecutivas, la empresa deja de ser atractiva. Entonces es cuando la compañía les ofrece tomar posiciones internacionales como mecanismo de retención".

Cuando los profesionales no cumplen las expectativas, las multinacionales suelen ubicarlos en posiciones del staff menos atractivas. También pueden dejarlos de considerar para prontas promociones. Las Heras dice que en las multinacionales se publican listas de High Potential, de forma que el profesional sabe si está contemplado o no para ciertos cargos. En otras, en cambio, esto es privado y los ejecutivos se dan cuenta cuando dejan de obtener los beneficios acostumbrados. "Un ejemplo es que cuando pertenecen a la lista de High Potential los ejecutivos cuentan con menores de mucha influencia. Cuando ya no se les considera dejan de ser asesorados por estos profesionales", aclara la profesora.

El lado oscuro del jefe joven

El impacto para la empresa no sólo es externo, sino que también entre los mismos empleados. Porque para un grupo consolidado de ejecutivos senior, que han trabajado durante largo tiempo en una misma área y suelen ser más experimentados, no es gracioso tener por encima a un jefe más joven. Es cierto que depende de la empresa, pero no muchos se muestran abiertos a sonreírle a esta realidad.

Para Fuenzalida, de SommerGroup®, este es un tema siempre sensible y saber comunicar estas decisiones es importante para evitar desmotivación. "El discurso para dar a conocer estas decisiones debe contener los resultados obtenidos por el ejecutivo, destreza y cómo calzan estas competencias con los objetivos organizacionales. Y lo más relevante es mencionar que se trata de una oportunidad de desarrollo para las personas dentro de la organización. Que los logros y esfuerzos son reconocidos", dice Fuenzalida.

Si bien es una manera de romper paradigmas y hacer tareas nuevas, buscando agregar a la empresa la capacidad de generar cambios rápidos y exitosos, es crucial recordar -explican los expertos- que se debe apoyar al profesional. "Es necesario acompañarlo en el proceso de transición. La pregunta que deben hacerse no es sólo '¿dónde encuentro al ejecutivo ideal?', sino también '¿cómo voy a asegurarme de que el ejecutivo se adapte y alcance un desempeño exitoso?'. Los programas de Onboarding son una excelente herramienta de acompañamiento que no sólo buscan facilitar la adaptación y validación en el cargo, sino que también logran acelerar el umbral de rentabilidad por parte del ejecutivo", dice Fuenzalida.

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Comentarios

Anónimo
29 April, 2012 - 20:49

Muy buen artículo. ¿Tiene mayor información sobre los programas onboarding?

Anónimo
27 April, 2012 - 16:26

Estimados anónimos (ambos). Siendo un MBA que lo tuvo muy joven, y hoy con 12 años de carrera en multinacionales, considero que efectivamente el mejor camino es tomar experiencia y posteriormente el MBA. Pero no descarto ninguna de las dos, la mezcla de un buen líder es conocer las tendencias y herramientas, y tener la sabiduría y experiencia para combinarlas de la mejor forma.

Anónima
26 April, 2012 - 11:52

Buen artículo. Estimado anónimo, pienso igual que tú, lamentablemente hoy en día siguen aceptando darles el MBA a personas que no tienen experiencia y que apenas han terminado la universidad.

Saludos.

MEXJOE
26 April, 2012 - 09:39

Buen artículo, la mezcla de las competencias clave de la empresa con el potencial talento en cada high potential (o empleado "gerenciable") es lo que hace que esto sea un éxito o un rotundo fracaso... Como profesional de RR.HH. debemos ser ese "socio estratégico" para que los CEO, CFO, etc. no quemen a esos empleados valiosos a una velocidad rápida, sino por otro lado se hagan transiciones de ese talento en un flujo de talento esperado: 1 año, 2 años, 3, 5. Todo depende de las posiciones que se hablen.

Como dije, buen artículo.

MX Joe

Anónimo
25 April, 2012 - 20:30

En Argentina no necesitas ni MBA ni experiencia, si los tenés no te toman, sólo por acomodo.

paul
25 April, 2012 - 13:57

Rollo.

Felipe
25 April, 2012 - 13:21

Muy buen artículo. Tema de actualidad y sobre todo del futuro. Continúen por favor con más artículos de este tema. ¡Felicitaciones!

Ruso
25 April, 2012 - 10:43

Un profesional puede tener buenas competencias y ser inteligente, pero si no tiene la suficiente experiencia, un puesto estratégico probablemente le quede largo. Pienso que la vida laboral es un proceso.

Anonimo
24 April, 2012 - 22:24

He trabajado en varios países y los MBA sin experiencia ni capaces de tomar buenas decisiones, no valen nada. Es importante la experiencia. Los resultados no los títulos. Mire a los doctos Ph.D en Economía que no aciertan nada, y ninguno es empresario.

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