Recursos Humanos

Seis recomendaciones para reclutar empleados

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Contratar al profesional equivocado puede llegar a ser un error muy costoso para las empresas. Por ello, resulta primordial tener en cuenta algunos consejos si se pretende iniciar la búsqueda de nuevos talentos.

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Reclutar empleados no siempre es una tarea sencilla. Además de demandar tiempo y dedicación, la selección de personal requiere de la minuciosidad y perseverancia necesarias por parte de las compañías, para que el proceso sea fructífero y genere un impacto positivo en la organización.

Contratar al profesional idóneo puede significar el éxito de la compañía y del negocio. Por el contrario, reclutar al trabajador equivocado puede convertirse en un error muy costoso para las empresas. “El reclutamiento es una de las actividades claves de la empresa. Hoy en día es uno de los grandes temas que las empresas tienen que poner foco”, dice Andrés Hatum, PhD y profesor de Comportamiento Humano en la Organización del IAE Business School. “La selección es la práctica más importante, ya que una vez ingresada la persona, si nos equivocamos, no hay performance management, análisis de potencial o desarrollo que sirva”, recalca el experto.

Es por esto, que resulta primordial tener en cuenta algunas recomendaciones a la hora de seleccionar futuros empleados. Diversos expertos, entregaron a AméricaEconomía.com, las claves que las empresas no deben olvidar si pretenden iniciar la búsqueda de nuevos talentos:

1. Tenga claro el perfil que busca. Lo primero que deberá considerar al momento de contratar empleados, es definir el perfil profesional que busca. “Lo primero es hacer un adecuado levantamiento del perfil, esto va a garantizar que los curriculums que vayan llegando, sean congruentes con lo que se busca y así tendremos mayor número de candidatos idóneos”, dice Lydia Arbaiza, PhD y profesora de Administración de la Universidad Esan. "No debemos olvidar que el candidato no sólo debe calzar en el puesto, sino que también debe calzar con la filosofía de la organización”, agrega la experta. Andrés Hatum coincide con la idea y añade que “si vamos a entrevistar tenemos que darnos cuenta antes de qué queremos ver en el candidato, como su fit cultural, competencias o potencial”. Fernanda Grasso, gerente de Marketing de Meta4, recomienda, por su parte, armar un job description para saber las caracteristicas del empleado que se está buscando. “Armar un job description detallado y definir bien los objetivos de la busqueda, garantizará que el reclutamiento de recursos humanos se realice de manera óptima”, afirma.

2. Publique el requerimiento del perfil que necesita. La propuesta de la empresa es clave en el proceso de selección. Y esto tiene aspectos explícitos e implícitos, explica el académico de IAE. “Los explícitos son lo que la empresa ofrece en las condiciones de contratación, pero el candidato también tendrá en cuenta los implícitos, como por ejemplo si la empresa fomenta la retención del talento, si respeta el balance entre el trabajo y la vida personal, si cuenta con políticas de remuneración innovadoras”, dice. El requerimiento que se publica no debe ser cambiado, ya que esto puede indicar una falta de seriedad por parte de la empresa, perjudicando su imagen, señala Arbaiza. “Se han visto casos en donde se publica un rango salarial que luego no se respeta, o se publican ciertos beneficios sociales que al final se cambian y esto puede hacer que perdamos candidatos valiosos”, aclara.

3. Seleccione una forma de reclutamiento. Una vez definidos estos aspectos, la búsqueda de profesionales se puede realizar de manera interna, a través de comunicados al personal, o de manera externa, a través de publicaciones en diferentes medios, tales como bolsas de trabajo o prensa, explica la académica de Esan. Mientras el reclutamiento interno consiste en ver al interior de la organización en base al perfil elaborado, el externo es el que convoca personas ajenas a la empresa, aclara Oscar Uribe, profesor de Centrum Católica. “El primero permite mejorar el clima laboral y tiene un menor costo para la organización, mientras que el segundo tiene como ventaja la incorporación de personas con otras experiencias, agrega el experto. Por otro lado, si se están realizando varios procesos en paralelo, lo aconsejable será tercerizar y derivar el reclutamiento a una consultora, a fin de ahorrar tiempo. “Depende el puesto que estoy buscando, también puedo derivar la búsqueda a una consultora, aunque una buena opción es buscar por referencias”, añade Grasso.

4. Busque referencias y contactos del candidato. Si se requiere una persona para ocupar un alto mando gerencial o directivo, lo recomendable -de acuerdo a los especialistas- será utilizar la metodología del “headhunting”, ya que través de referencias o de contactos, los márgenes de la búsqueda se acortan.

5. Haga una preselección de los postulantes. Una vez que ha recibido los antecedentes personales y laborales de los candidatos, lo mejor será realizar una preselección de quienes le parecieron más calificados para el puesto. “Tener la mayor cantidad de candidatos potenciales hace que al escoger sea un proceso muy competitivo y esto es más beneficioso para la organización que demanda el personal”, dice Uribe. Según los expertos, este ejercicio ayudará a ahorrar tiempo en las entrevistas y en el reclutamiento definitivo y permitirá averiguar si las expectativas de los postulantes son congruentes con las de la empresa, y si la persona encajará o no con el resto del personal.

6. Realice una entrevista amena y cordial. Otro de los aspectos que también garantiza que todo proceso de selección de personal se realice de manera óptima, es el trato con el candidato. En ese sentido, los especialistas recomiendan que cuando se cite a los profesionales, ya sea para evaluarlos o entrevistarlos, el trato sea ameno y cordial. “Los postulantes suelen recordar con claridad las empresas en las cuales se les trató bien y en las cuales el trato no fue el mejor”, asegura Arbaiza. La académica agrega que al realizar un proceso de reclutamiento y selección, se debe dar el mejor servicio y atención al profesional, independiente de que éste sea el elegido o no, ya que esto constituye un plus adicional al proceso y es beneficioso tanto para el candidato como para la empresa. La importancia de una entrevista sólida recae, además, en que si es correctamente ejecutada, entregará una amplia información en cuanto actitudes, comunicación no verbal, gustos y preferencias de las personas. “Esto nos permitirá identificar quienes estarán más alineados y comprometidos con los principios y valores de nuestra organización”, remata Uribe de Centrum.

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