Recursos Humanos

Estigmas en el lugar de trabajo

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Por Guillermo Edelberg, profesor emérito de INCAE.

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Muchos lectores habrán visto la película El jorobado de Notre Dame o leído el libro de Víctor Hugo y recordarán a Quasimodo, el estigma de su fealdad y su deformación física, y la reacción que su presencia provocaba en la gente.

Más acá en el tiempo y en el mundo del trabajo, la película North Country (2005), protagonizada por Charlize Theron, ilustró el hecho, entre otras cosas, que en la década de los 80 en una mina de hierro en el norte del estado de Minnesota, en el grupo de trabajadores ser mujer era un estigma.

¿Qué es un estigma y de dónde surge? Las dos primeras acepciones de la palabra en el Diccionario de la Real Academia Española dicen así: “marca o señal en el cuerpo” y “desdoro, afrenta, mala fama”. Estigmatizar, por su parte, es: “afrentar, infamar”.

En general, los estigmas provienen tanto del aspecto físico como de otras características de los seres humanos.

E. Goffman identificó tres condiciones que llevan a estigmatizar a las personas: deformidades físicas, atributos de la personalidad e “identidades tribales” (como ser raza o religión).

Basado en lo anterior, un estigma representa un atributo que conduce a una identidad social devaluada o rebajada por un determinado número de personas en cierta cultura en un momento dado. El sociólogo recién citado, E. Goffman (1922-1982), creó la frase que dice “estigma es un proceso por medio del cual la reacción de otros daña la identidad normal”.

Estigma no debe confundirse con discriminación o estereotipo, aunque las ideas representadas por estas palabras se hallan vinculadas. Por ejemplo: el estigma que carga una persona puede conducir a que se la discrimine...a veces hasta el extremo de causarle daños físicos.

En la vida de las organizaciones se manifiestan creencias, actitudes o prejuicios que se convierten en la fuente de estigmas que, con frecuencia, no se hacen evidentes para la sociedad en general. Por ejemplo, el haber ocupado cargos importantes en una empresa que quebró puede transformarse en un estigma al momento de buscar trabajo (de ahí el dilema: ¿es mejor abandonar una empresa antes que quiebre o se debe seguir en ella hasta el final?). Puede dificultar encontrarlo o, una vez encontrado, generar desconfianza entre los nuevos subalternos. Pero existen matices. Según A. Hill, “aunque las penas en la justicia civil son a veces más elevadas, los estigmas a que dan lugar son menos dolorosos que los castigos en la justicia penal”.

¿Por qué es importante estar atentos a los estigmas que se manifiestan en una empresa? Según los tres autores mencionados, “la estigmatización puede afectar la cohesión, la moral y la efectividad de una organización como resultado de los chismes y de un clima de desconfianza”.

Otro artículo publicado en el número de Academy of Management Review lo confirma: el estigma puede ser transferido a personas que no poseen el atributo que lo origina. La desaprobación se extiende a éstas debido a que interactúan con individuos o grupos estigmatizados. Las personas anteriormente no estigmatizadas se ven obligadas a compartir algo del descrédito de las que sí lo estaban. [...] En los lugares de trabajo se establecen redes informales densas en las cuales la información, correcta o no, puede transmitirse eficientemente. Los empleados se anticipan a las reacciones negativas de sus colegas y tratan de suprimir toda información referida a su relación con el o los estigmatizados. [...] Si la información se filtra, esto puede afectar la habilidad de un empleado para trabajar con sus colegas o impactar negativamente en su evaluación del desempeño o en su potencial para ascender. [...] Los estigmatizados “por asociación” cuentan con poco apoyo en el proceso de quejas interno o en los procedimientos legales externos. (C.T. Kulik. H. T. Bainbridge, C. Cregan. Known by the Company we Keep: Stigma-by-Association Effects in the Workplace)

En las organizaciones aparecen con cierta frecuencia determinadas tareas que son vistas por sus integrantes como “sucias” o desagradables o de un estatus inferior. Son ocupaciones que, como señaló un autor, están “física, social o moralmente” manchadas; esto es, estigmatizadas.

Un breve artículo publicado en la Harvard Business Review en septiembre de 2007 se refirió a otro publicado en Academy of Managment Journal en febrero de 2007 (B. E. Ashforth, G. E. Kreiner, M. A. Clark, M. Fugate, Normalizing Dirty Work: Managerial Tactics for Countering Occupational Taint) y resumió varias opciones para apoyar a los trabajadores que desempeñen estas ocupaciones a superar el problema. Entre ellas, desarrollar una ideología del trabajo en cuestión que le otorgue una imagen y un marco más positivos; establecer amortiguadores sociales tales como asociaciones profesionales o grupos informales de colegas, amigos o familiares que entiendan la tarea que desempeñan; proveer entrenamiento para saber cómo y cuándo enfrentar a clientes y público en general con el objeto de intentar cambiar sus percepciones de la tarea; enseñar cómo y cuándo utilizar tácticas defensivas, tales como evitar la mención de datos específicos en conversaciones con personas ajenas a sus tareas; proveer entrenamiento sobre cómo enfrentar a personas agresivas; rotar a los trabajadores que desempeñen tareas particularmente estigmatizadas y proveer áreas especiales dentro de la empresa donde los trabajadores puedan “descargarse”.

El protagonista del tango, abandonado por su madre, no tuvo este apoyo. Su queja dice así: Escucho que la gente murmura, nos señala, / y esquivo sus miradas culpando a no sé quien. / Estigma en plena cara, baldón insoportable / por qué, entonces, mi madre en ello no pensó.

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